Витебск, Беларусь
ВАК 5.2.3 Региональная и отраслевая экономика
ВАК 5.2.4 Финансы
ВАК 5.2.5 Мировая экономика
ВАК 5.2.6 Менеджмент
ВАК 5.2.7 Государственное и муниципальное управление
УДК 33 Экономика. Народное хозяйство. Экономические науки
В фокусе внимания исследования находятся процессы управления сотрудниками с ограниченными возможностями. Актуальность заявленной темы обусловлена популяризацией проблемы трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья. К ключевым особенностям инклюзивности на рабочем месте относят использование наставничества, использование специальной оценки степени адаптированности сотрудника к труду социальная мотивация и прочее. Автор также проводит исследование о разновидностях адаптации сотрудников с ограниченными возможностями на рабочем месте, актуальных методах мотивации сотрудников с инвалидностью. Теоретические тезисы иллюстрируются результатами международных и отечественных исследований в области инклюзивности.
люди с ограниченными возможностями здоровья, инклюзивность на рабочем месте, адаптация, мотивация, оценка работы
Трудоустройство на первую в своей жизни работу, либо на новое место работы — это важное событие в жизни любого человека, сопровождаемое психофизическим напряжением и утомлением. Для здорового человека процесс устройства на работу зачастую является сложным этапом, и очевидно, что для людей с инвалидностью при прохождении всех этапов трудоустройства, эмоциональные и физические затраты будут в разы больше, ведь он вступает в новый или изменившийся для себя мир. Поэтому на данном этапе жизни инвалид как никогда нуждается в поддержке со стороны родных и друзей, новых коллег по работе, руководства. От того, насколько успешно пройдет процесс адаптации сотрудника с инвалидностью на рабочем месте будет зависеть эффективность его дальнейшей трудовой деятельности и будет ли он продолжать ее вовсе.
Понятие «адаптация сотрудника с инвалидностью на рабочем месте» подразумевает под собой процесс приспособления инвалида и производственных условий труда к наиболее оптимальному взаимодействию, в соответствии с его индивидуальными возможностями, с целью достижения максимальной результативности в процессе его трудовой деятельности, при условии отсутствия отрицательных последствий для физического и психологического состояния сотрудника, а также при достижении инвалидом социальной удовлетворенности.
Для начала эффективной работы на новом месте, человеку необходимо получить ответы на интересующие его вопросы, при необходимости приобрести дополнительные трудовые навыки. Поэтому для облегчения процесса адаптации инвалида работодатель должен «закрепить» за ним наставника (инструктора, куратора), который будет сопровождать его и поможет пройти все сложные этапы интегрирования в новый коллектив и трудовую деятельность. Обязанность обеспечения при трудоустройстве инвалида индивидуальной помощью (сопровождением) в соответствии с его нуждаемостью закреплена законом «О занятости населения в Российской Федерации» (п.1 ст. 25) .
Как правило, наставником определяется сотрудник, имеющий достаточный практический стаж работы в данной организации, пользующийся доверием и уважением со стороны остальных коллег и имеющий достаточно времени для оказания в адаптации новому сотруднику. Наставник должен быть компетентен в правовых аспектах трудоустройства инвалидов и владеть основами трудового законодательства Российской Федерации; знать особенности социальной занятости, учебной и трудовой деятельности инвалидов, правила этики при работе с инвалидами.
Кроме того, он должен разделять ценности политики «Многообразие и Инклюзивность», вдохновляться своей ролью наставника. Важными качествами также являются сильные коммуникативные способности и межличностное общение, а также эмпатия и терпение.
Основные функциональные обязанности наставника при работе с инвалидами:
- оказывать помощь инвалиду при освоении трудовых навыков, адаптации на рабочем месте, выполнении функциональных обязанностей;
- содействовать оснащению рабочего места инвалида в соответствии с рекомендациями ИПРА;
- содействовать доступности производственных и непроизводственных помещений для инвалидов в соответствии с имеющимися у них нарушениями функций и ограничениями жизнедеятельности;
- содействовать социальной адаптации инвалидов в трудовом коллективе;
- обучать инвалида на рабочем месте с использованием наглядных методов с регламентированными по силе воздействия и времени нагрузками;
- знакомить с инвалида с правилами по охране труда, пожарной безопасности, контролировать их соблюдение;
- знакомить инвалида с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; содействовать в обеспечении бытовых нужд инвалида, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.
Очевидно, что для выполнения всех перечисленных функций одного трудового опыта и энтузиазма недостаточно, наставник предварительно должен пройти соответствующую подготовку по работе с инвалидами.
Выделяют следующие виды адаптации на рабочем месте сотрудника с инвалидностью:
- корпоративная (предоставление общей информации о деятельности компании);
- социальная (знакомство с коллективом и корпоративной культурой);
- организационная (решение организационных моментов, навигация по организации);
- техническая (технологическая) (обучение работе с технологическим оборудованием и процессами, ПО);
- профессиональная (оценка профессиональной подготовки, дополнительное производственное обучение);
- психофизиологическая (адаптация к новому графику работы) .
Период адаптации сотрудника с инвалидностью на рабочем месте в среднем занимает от нескольких месяцев до одного года, а в обычной организации, в которой преимущественно работают здоровые сотрудники, адаптация и интеграция может продолжаться больше. Длительность периода адаптации зависит как от индивидуальных психофизических особенностей инвалида (вида заболевания, степени ограничения способности к трудовой деятельности, возраста и т. д.), так и от уровня его профессиональной подготовки, наличия опыта работы.
Степень адаптированности сотрудника с инвалидностью к труду на рабочем месте можно определить по следующим критериям, которые представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Оценка степени адаптированности сотрудника с ограниченными возможностями к труду на рабочем месте
|
Критерии |
Описание |
|
Физиологические |
Степень усталости к концу рабочего дня, самочувствие в рабочее время, уровень физического переутомления, присутствие нервного переутомления, чувство легкости или тяжести выполняемой трудовой деятельности, частота заболеваемости с временной утратой трудоспособности по инвалидной патологии и наличие противопоказанных условий труда. |
|
Профессиональные |
Отношение к выбранной профессии, доступность ее освоения, возможность сменить профессию, условия работы, соответствие профессии общей подготовке инвалида, влияние имеющейся болезни на качество выполняемой трудовой деятельности. |
|
Социально-психологические |
Удовлетворенность инвалида отношениями с администрацией, наличие социально-психологических трудностей во взаимоотношениях со здоровым коллективом, наличие социально-психологических трудностей, обусловленных инвалидностью. |
|
Экономические |
Удовлетворенность заработной платой, удовлетворенность системой материального поощрения труда работников, удовлетворенность своевременностью выплаты заработной платы, соотношение размера уровня заработной платы в сумме с пенсией по инвалидности и заработка до инвалидности. |
|
Общественно-организационные |
Возможность повышения или получения образования, возможность повышения квалификации, удовлетворенность сменностью работы, организация режима труда и отдыха, состояние рабочего оборудования, условия труда, ритмичность работы. |
Источник: составлено по Сабанов З. М. Социально-экономическая адаптация инвалидов //Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2017. — Т. 6. — №. 1 (18). – С. 345-348.
Однако все попытки успешной адаптации сотрудника с ограниченными возможностями будут сведены на нет, если не будет выполнено основное условие – активное поведение инвалида, «работа над собой», оптимистический настрой и адекватная оценка своих возможностей.
Однако все попытки успешной адаптации сотрудника с инвалидностью будут сведены на нет, если не будет выполнено основное условие – активное поведение инвалида, «работа над собой», оптимистический настрой и адекватная оценка своих возможностей.
Также стоит рассмотреть мотивацию и оценку сотрудников с ОВЗ.
В настоящее время быт инвалидов довольно обустроен в техническом плане: у всех есть мобильная связь, возможность выхода в интернет и просмотра любой видеоинформации (телепередачи, кинофильмы, концерты), а также наличие многочисленных систем видеосвязи зачастую полностью удовлетворяет потребность в живом общении. Кроме того, наличие хоть и незначительного, но постоянного дохода, по большей мере заниженные затраты на бытовые потребности дают возможность к скромному существованию. Поэтому проблема трудоустройства инвалидов состоит не только в препятствиях со стороны общества, но и нежелании работать самих инвалидов. Это подтверждают и статистические данные: на начало 2024 года только около 24 % инвалидов трудоспособного возраста трудоустроены.
Потребность найти работу у инвалида появляется, в первую очередь, с ростом материальных потребностей (например, при создании семьи, рождении детей, необходимости улучшения жилищных условий, покупки автомобиля, техники и т.д.). Далее можно выделить желание удовлетворения социальных потребностей: возможность самореализации, ощущения полезности другим людям, возможность расширения круга общения и создания семьи, желание разнообразить свою жизнь, сделать ее содержательной и т.п.
Исходя из вышесказанного, можно обозначить две причины, которые привели инвалида на работу: желание или необходимость.
Поэтому в зависимости от того по какой причине инвалид пришел на работу, будет зависеть в дальнейшем результативность его трудовой деятельности. И для достижения положительных результатов у сотрудника с инвалидностью в организации руководству недостаточно создать для него специальное рабочее место, адаптировать его на новой работе и создать комфортные и благожелательные условия. Инвалид, как и любой здоровый человек, во-первых, сам должен понимать, с какой целью он устроился на работу и во-вторых, чего он ждет от результатов своей трудовой деятельности.
Наиболее оптимистичные перспективы будут у сотрудников с «желанием» работать. Данные сотрудники не требуют дополнительных мотивационных мероприятий со стороны руководства, так как их активная жизненная позиция нацелена на достижение личных целей.
Более скромными, а может быть и нулевыми будут результаты у сотрудников, для которых работа – это «необходимость». Ведь до трудоустройства их полностью устраивала их жизнь, а теперь они вынуждены трудиться, и порой в не совсем удобных для них режиме и условиях. В данном случае руководству организации придется приложить гораздо больше усилий для усиления мотивационной составляющей его трудовой деятельности.
Как и для большинства здоровых людей, на первый план среди видов мотивации можно поставить материальную мотивацию. Инвалид должен ощутить достаточную разницу в доходах до и после трудоустройства.
В качестве косвенных материальных поощрений можно использовать, например, организации коллективных экскурсий, походов в кино, театр, проведение корпоративных праздников, поздравления сотрудника со знаменательными датами. Кроме того, будет уместны поздравления такого сотрудника с его первыми достижениями: первым рабочим днем, выполнением плана работы и т.д.
Из числа нематериальных видов мотивации можно выделить мероприятия, направленные на повышение уровня самооценки сотрудника, предоставления ему возможности самореализации. Для этих целей в Российской Федерации постоянно проводятся конкурсы профессионального мастерства среди инвалидов и лиц с ОВЗ — например, движение «Абилимпикс», «Возможности без границ». Участие в подобных конкурсах позволяет инвалидам повысить свой профессиональный уровень, расширить перспективы для нового трудоустройства или карьерного роста, и, самое, главное, дает возможность повысить самооценку инвалида путем признания его профессиональных и личностных возможностей.
Таким образом, при отсутствии мотивации у сотрудника с инвалидностью, установки на достижение определенных и значимых для него же целей в процессе трудовой деятельности, адекватного соизмерения своих желаний с возможностями, все попытки со стороны работодателя привлечь инвалида к максимально производительному труду будут сведены на нет. И задача работодателя в данной ситуации состоит в том, чтобы побудить у инвалида интерес к труду, попытаться максимально раскрыть его профессиональные качества для введения либо возвращения его в социум полноценным сотрудником.
Переходя к оценке, стоит уточнить, что оценка работы сотрудников с инвалидностью играет важную роль в достижении нескольких целей. Во-первых, она позволяет установить соответствие между затратами на выполнение работ и выделенными средствами на содержание работника и его рабочего места. Во-вторых, оценка работы персонала также помогает определить функциональную роль каждого работника в организации с учетом его навыков и специализации. Это позволяет эффективно распределить задачи и обязанности внутри команды, обеспечивая оптимальную работу всей организации.
Ключевые преимущества оценки работы сотрудников можно разделить на две категории: преимущества для работодателя и преимущества для сотрудников. Данные преимущества представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Преимущества оценки работы персонала для работодателя и для сотрудников
|
Для компании |
Для сотрудника |
|
|
Источник: составлено по Оценка персонала: как определить эффективных сотрудников // Unicraft / ООО «Юникрафт»: сайт. — М., 2024 — URL: https://www.unicraft.org/blog/5344/ocenka-personala/ (Дата обращения: 16.04.2024).
Как и любой процесс оценка работы сотрудников компании выполняет несколько важных функций: административную, информативную и мотивационную.
Административная функция оценки направлена на решение различных вопросов, связанных с управлением персоналом. С помощью оценки можно переставить сотрудников на другие должности в соответствии с результатами их работы. Повышение по службе также может быть осуществлено после проведения оценки. Кроме того, оценка позволяет составить план профессионального обучения и принять решение об увольнении. Работники также могут быть вознаграждены на основе результатов оценки.
Информативная функция оценки направлена на обеспечение информированности управленческого персонала о требованиях к качеству и объему труда. Оценка позволяет выявить степень загрузки производственного персонала и определить результативность их работы. Также оценка помогает оценить соответствие квалификации сотрудников требованиям компании и может послужить основанием для увеличения их заработной платы.
Мотивационная функция оценки направлена на повышение заинтересованности сотрудников в увеличении производительности труда. Оценка работников положительно влияет на их развитие, а также на развитие всей компании. Обратная связь, которую предоставляет оценка, является эффективным инструментом для повышения эффективности работы предприятия. К наградам в рамках оценки персонала могут относиться карьерный рост и возможность самореализации.
Оценка работы сотрудников с ограниченными возможностями имеет ряд особенностей:
- сотруднику необходима регулярная обратная связь от коллег и руководства, поэтому можно использовать метод «360°»;
- работу сотрудника с ограниченными возможностями необходимо корректировать совместно с наставником;
- результаты работы сотрудника с ограниченными возможностями тесно со степенью мотивации самого сотрудника.
Исходя из вышесказанного, для оценки «нацеленности на эффективную работу» сотрудника с инвалидностью, проработавшего определенный срок, рекомендуется провести балльную оценку мотивационно-поведенческих компетенций сотрудника по критериям, указанным в Таблице 3.
При обработке результатов необходимо учитывать вес оценок по мере перехода на более высокий уровень критериев в итоговом результате, так как переход на новый уровень связан с качественными изменениями в работе. Итоги данного анализа могут быть основанием для принятия кадровых решений по отношению к сотруднику.
Таблица 3
Критерии оценки мотивационно-поведенческих компетенций сотрудника
|
Уровень 1. Сотрудник стремится выполнять работу лучше |
- Демонстрирует стремление выполнять работу лучше. - Выражает сожаление о неэффективно потраченном времени. |
|
Уровень 2. Сотрудник стремится соответствовать стандартам, установленным руководством |
- Предпринимает действия, чтобы выполнить работу в установленный срок. - Предпринимает действия, чтобы уложиться в лимит по расходным материалам. - Предпринимает действия, чтобы результаты работы соответствовали установленным руководством ключевым показателям эффективности. |
|
Уровень 3. Сотрудник работает самостоятельно над повышением эффективности |
- Устанавливает собственные показатели эффективности, превышающие заданные руководством. - Предпринимает действия по достижению более высоких относительно заданных показателей эффективности. |
|
Уровень 4. Сотрудник ставит амбициозные, но достижимые цели |
- Ставит перед собой и руководством амбициозные, но достижимые цели. - Предпринимает действия, чтобы достичь этих целей. |
|
Уровень 5. Сотрудник идет на предпринимательские риски |
- Инвестирует ресурсы и время в исследование и апробирование новых методов работы, которые помогут достичь значительного повышения эффективности в будущем. - Идет на обдуманные просчитанные риски ради достижения целей. - Оценивает и поддерживает предпринимательские риски своих подчиненных. |
|
Негативные индикаторы |
- Демонстрирует отсутствие интереса к работе. - Делает только то, что требуется. - Легко «снижает» планку, жертвуя стандартами качества, не укладывается в сроки. - Жалуется на большой объем работ. - Предпочитает выполнять задачи наименьшей сложности. |
Источник: составлено по Фадин Н. И. Человеческий капитал инвалида: трудовая реабилитация и методы её оценки //Экономические науки. — 2019. — №. 176. — С. 98-113.
Таким образом, оценка работы сотрудников с ограниченными возможностями является неотъемлемой частью эффективного управления и успешного функционирования организации. Она не только позволяет оценить продуктивность каждого сотрудника, но и является инструментом для определения и исправления слабых мест в работе команды в целом.
Оценивая работу сотрудников с инвалидностью, можно определить, насколько эффективно каждый сотрудник выполняет свои задачи и достигает поставленных целей. Оценка позволяет выявить сильные стороны каждого сотрудника и стимулировать их дальнейшее развитие, а также идентифицировать слабые места и предложить индивидуальный план развития для их устранения. Это помогает повысить эффективность работы команды в целом, а также улучшить качество продукции или услуг, предоставляемых организацией.
Таким образом, технологии управления сотрудниками с инвалидностью — это совокупность методов, подходов и инструментов, направленных на интеграцию людей с ограниченными возможностями в рабочую среду и обеспечение оптимальных условий для их профессионального развития. Люди с инвалидностью часто сталкиваются с дискриминацией при поиске работы. Работодатели опасаются высоких затрат, связанных с принятием таких сотрудников, организацией специального рабочего места и изменением корпоративной культуры. Особое внимание уделяется созданию или адаптации рабочего места для каждого сотрудника с ОВЗ в соответствии с его потребностями и ИПРА. Процесс адаптации сотрудников с инвалидностью требует больше времени, и для улучшения этого процесса может быть полезно использование наставника. Кроме материальной мотивации, важным фактором является нематериальное стимулирование в виде признания и уважения. Существуют также специальные конкурсы, поддерживаемые государством, для работающих инвалидов. Оценка работы сотрудников играет важную роль для повышения их производительности, развития и принятия обоснованных решений о вознаграждении.
1. Грибанова Е. М. Конкурсы профессионального мастерства «Абилимпикс» среди лиц с инвалидностью и ограниченными возможностями здоровья //Педагогический поиск. — 2021. — №. 8. — С. 27-30.
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2022) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023).
3. Караева Н. С. Адаптации сотрудников с ограниченными возможностями здоровья при трудоустройстве в организации //Научные горизонты. — 2019. — №. 1. — С. 77-81.
4. Оценка персонала: как определить эффективных сотрудников // Unicraft / ООО «Юникрафт»: сайт. — М., 2024 — URL: https://www.unicraft.org/blog/5344/ocenka-personala/ (Дата обращения: 16.04.2024).
5. Приказ Минтруда РФ от 30.06.2017 г. № 547 «Об утверждении Примерного положения об организациях, обеспечивающих социальную занятость инвалидов трудоспособного возраста».
6. Сабанов З. М. Социально-экономическая адаптация инвалидов //Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2017. — Т. 6. — №. 1 (18). – С. 345-348.
7. Синельникова Е. А. Вопросы адаптации людей с инвалидностью в предпринимательской деятельности //Приоритетные направления развития образования и науки. — 2017. — С. 291-293.
8. Фадин Н. И. Человеческий капитал инвалида: трудовая реабилитация и методы её оценки //Экономические науки. — 2019. — №. 176. — С. 98-113.
