Россия
в статье рассмотрены некоторые аспекты мотивации труда, ставших эффективным регулятором государственных служащих на примере Финляндии и Китайской народной республики, где основой служат принципы профессиональной ответственности, уважение к правам граждан и общественной открытости.
государственные служащие, система мотивации, труд, эффективность работы, служба
Многофакторная система мотивации государственных гражданских служащих представляет собой систему, в которую в качестве составляющих элементов включены стимулы и мотиваторы, предназначенные для повышения эффективности работы государственных служащих и их удовлетворенности рабочим процессом. Многими исследователями данного направления отмечается сложность и многоуровневость подобных систем, которые включать в себя материальные стимулы (зарплата, премии, социальные льготы), а также нематериальные стимулы (признание заслуг, возможности для профессионального и карьерного роста, обучение и развитие, участие в принятии важных решений и т. д.).
Исследование многофакторной системы мотивации государственных гражданских служащих включает в себя изучение эффективности различных мотиваторов, анализ их взаимодействия и влияния на производительность и удовлетворенность работников. Особое внимание в таких исследованиях обычно уделяется уникальным особенностям государственной службы, таким как специфические ограничения и требования, которые могут влиять на систему мотивации.
Фактор мотивации труда – способ удовлетворения потребностей человека, направленный на улучшение качества работы и повышения престижности места работы в глазах граждан. В случае с государственными гражданскими служащими факторы мотивации труда направлены на улучшение работы государственных органов и повышение престижа и доверия социума к действующей системе власти. Особенно важным при изучении систем мотивации, которая сформирована на государственной службе является анализ нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы мотивации в государственной службе, и анализ практики ее применения. При проведении подобного рода исследований необходимо проводить мониторинг законов, подзаконных актов, а также различных внутренних документов государственных учреждений.
Рассматривая процесс мотивации, как системы, мы можем выделить несколько основных аспектов. В первую очередь, мотивация может быть материальной (едино разовые выплаты, премирование, надбавка к заработной плате и т. д.) и нематериальной (поощрения, грамоты, обучение и повышение квалификации за счет работодателя и т.д.). Далее стоит отметить, что мотивация может быть положительной (все вышеперечисленные виды мотивации являются положительными) и негативной (выговоры, штрафы, увольнение и т.д.). Также, мотивационное воздействие делится на внешнее (все вышеперечисленные факторы являются видами внешней мотивации) и внутреннее (здесь речь идет как раз об аспектах, поднятых Фордом и Герцбергом, о наслаждении самим процессом работы). Имеет место общекорпоративный вид мотивации (общие тренинги, да и в общем – то любые мероприятия, направленные на сплочение рабочего коллектива) и самомотивация (мероприятия, направленные на развитие у сотрудников желания развиваться и улучшать себя самостоятельно)
- Материальная мотивация представляет собой стимулирование работников к более эффективной работе путем предложения материальных вознаграждений или бонусов, таких как заработная плата, премии, бонусы, льготы, страхование, пенсионные планы и т. д. Этот вид мотивации направлен на удовлетворение материальных или финансовых потребностей работников, и он часто используется как основной метод мотивации во многих организациях.
- Нематериальная мотивация - это процесс стимулирования работников не материальными вознаграждениями, а средствами, способными удовлетворить их психологические и социальные потребности (признание достижений, возможности для профессионального и личного развития, участие в принятии решений, улучшение рабочей среды и корпоративной культуры, а также формирование взаимоотношений и чувства принадлежности). Этот вид мотивации призван удовлетворить потребности сотрудников в признании, самореализации и принадлежности.
Исследование многофакторной системы мотивации государственных гражданских служащих играет важную роль по нескольким причинам. Понимание того, что мотивирует государственных служащих, позволяет разрабатывать и внедрять системы стимулирования, которые приводят к повышению производительности и качества работы. При правильном подходе это может привести к улучшению общественных услуг, предоставляемых гражданам. Во-первых, удовлетворенность работников своей работой тесно связана с их мотивацией. Понимание многофакторной системы мотивации может помочь в управлении этим аспектом, что, в свою очередь, может привести к снижению текучести кадров и повышению общей удовлетворенности работников. Во-вторых, исследование позволяет выявить наиболее эффективные мотивационные факторы, что может привести к более эффективному распределению ресурсов, направленных на стимулирование работников. В-третьих, исследование многофакторной системы мотивации также может включать в себя сравнительный анализ с зарубежными практиками. Это может привести к обнаружению и внедрению новых и эффективных подходов к мотивации.
На практике результаты такого исследования могут быть использованы для разработки и внедрения новых политик и процедур в области управления персоналом. Это может включать в себя изменение системы вознаграждений, внедрение новых форм нематериального стимулирования, обучение руководителей принципам мотивационного управления.
Многофакторная система мотивации государственных служащих является одним из актуальных инструментов обеспечения эффективной работы государственных органов, что доказывает опыт ее применения в Финляндии и Китайской народной республике.
В Финляндии многофакторная система мотивации государственных служащих основана на принципах профессиональной ответственности, уважения к правам граждан и общественной открытости. Эта система включает в себя следующие элементы:
1. Значительное внимание уделяется подбору и обучению государственных служащих. Все кандидаты проходят тщательный отбор, а затем проходят обучение, которое охватывает как практические навыки, так и профессиональные компетенции.
2. Государственные служащие получают стабильную заработную плату, которая зависит от уровня их квалификации и опыта работы.
3. Система мотивации включает в себя возможность профессионального роста и повышения должности. Государственные служащие могут получить повышение по иерархической лестнице, а также участвовать в различных программах обучения и тренингах.
4. Оценка работы государственных служащих проводится на основе объективных критериев, которые позволяют оценить их профессиональную компетенцию, результативность и ответственность.
Общая система многофакторной мотивации государственных гражданских служащих в Финляндии следует устоявшейся классической парадигме, применяемой во всем мире, однако в ней есть один, крайне критичный для общей картины нюанс – менталитет народа, в том числе и государственных служащих. Психология жителей Финляндии, благодаря небольшому размеру страны строится на психологии одной семьи. Крайне грамотная позиция развития социума, которая закладывается в жителей Финляндии с ранних лет, даже в школе. Чаще всего эти школы выглядят, как очень большие жилые дома, тем самым детям закладывается подсознательно понятие того, что люди вокруг не чужие, а члены твоей семьи. И, конечно же, подобное заложено в подсознании государственных служащих, любое действие, которое они выполняют, они делают как для себя, даже более того, они рассматривают с точки зрения того, что итогом их действий будут пользоваться их дети. Из чего следует невероятно высокий уровень нематериальной мотивации государственных гражданских служащих в стране, конкретно, самомотивации, которая является одним из наиболее сильных видов стимулирования и мотивационного воздействия на отдельно взятого индивида в социуме. Среди плюсов подобной национальной модели мотивации можно отметить:
- Невысокий уровень финансовых затрат со стороны государства для поддержания уровня мотивации государственных служащих (высока вероятность следования правилам национальной сплоченности и деятельности на блага социума).
- Понижение затрат на контрольно-надзорную деятельность со стороны государственных органов.
Среди отрицательных аспектов модели можно выделить:
- Крайне большие временные затраты для формирования указанного менталитета. В Финляндии самомотивация, как рычаг воздействия практикуется поколениями, что в последствии позволило гражданам самим поддерживать данный менталитет. В Российской Федерации подобного опыта нет, в ней, в принципе, роль самомотивации недооцененна. И разрабатывать этот менталитет придется с нуля.
- Данная модель мотивации успешно показывает себя на небольших государствах с малой площадью и населением. Российская Федерация не имеет ни малой площади, ни малого населения, что существенно усложнит попытку привития нового менталитета гражданам.
Финляндия славится своей эффективной и прозрачной системой государственного управления, и система мотивации государственных служащих является важной частью этой системы.
В Финляндии система мотивации государственных служащих базируется на принципах социального диалога, справедливого вознаграждения и профессионального развития. Государственные служащие в Финляндии имеют конкурентоспособные зарплаты, хорошие условия труда и широкие возможности для профессионального развития и обучения. Кроме того, в Финляндии большое внимание уделяется социальной защите и благосостоянию государственных служащих.
Государственная служба в Китае строго иерархизирована и подчиняется Центральному правительству. Государственные служащие делятся на различные уровни в зависимости от должности и уровня ответственности, начиная от местного и до национального уровня. В Китае применяется система конкурсного отбора на государственную службу, основанная на традиции императорских экзаменов. Это довольно сложный и длительный процесс, включающий тестирование и собеседования. Это направлено на выбор наиболее подходящих и квалифицированных кандидатов
В Китае система мотивации государственных служащих также базируется на нескольких принципах:
1. Государственные служащие получают стабильную заработную плату, которая зависит от уровня их квалификации и опыта работы.
2. Система мотивации включает в себя возможность профессионального роста и повышения должности. Государственные служащие могут получить повышение по иерархической лестнице, а также участвовать в различных программах обучения и тренингах.
3. Оценка работы государственных служащих проводится на основе объективных критериев, которые позволяют оценить их профессиональную компетенцию, результативность и ответственность.
4. Кроме того, государственные служащие могут получать бонусы за свою работу, а также участвовать в программе социального страхования.
В КНР также есть существенное отличие от многофакторной системы мотивации других стран. В Китае жесточайший контроль над жизнью граждан, а соответственно и государственных служащих, причем во всех аспектах деятельности, начиная с камер на улицах, заканчивая файрволлом для выхода в интернет, не подконтрольный государству. А значит и государственная служба значительно подвержена этому контролю. Самый важный аспект контроля и надзора – законодательная ответственность. За нарушение должностных обязанностей, к нарушившему применяются санкции вплоть до смертельной казни, что сильно уменьшает желание государственных служащих превышать свои полномочия, а уж тем более преступать закон. Тем самым основополагающим кирпичом в выстраивание многофакторной системы мотивации государственных гражданских служащих, как и в Финляндии выступает нематериальная мотивация, а конкретно негативная. Давление на государственных гражданских служащих является основным и первоочередным методом воздействия и стимулирования труда государственных гражданских служащих.
Мотивация госслужащих в Китае базируется на сочетании материальных и нематериальных стимулов. Материальные стимулы включают заработную плату, бонусы и льготы. Нематериальные стимулы включают, в частности, социальный статус, возможности для профессионального и карьерного роста, а также идеологическую мотивацию. Государственные служащие в Китае поощряются к непрерывному обучению и совершенствованию своих навыков. Важную роль в этом играют образовательные программы и тренинги, а также система периодической переподготовки и повышения квалификации.
Данные представленного анализа позволяют заключить, что многофакторная система мотивации государственных служащих является важным инструментом для обеспечения эффективной работы государственных органов. Опыт Финляндии и Китайской народной республики показывает, что такая система может быть построена на основе принципов профессиональной ответственности, уважения к правам граждан и общественной открытости. Важно также обеспечить государственным служащим стабильную заработную плату, возможность профессионального роста и повышения должности, а также проводить объективную оценку их работы.
1. Бутова Т.В., Харчилава Х.П., Абдрахманова А.Г. Проблемы мотивации представителей государства//Монография / Москва, 2017.
2. Кодирова А.С., Братарчук Т.В. Проблемы и основные направления совершенствования организации труда в государственных учреждениях//В сборнике: Государственное и муниципальное управление: вызовы и приоритеты Материалы III международной научно-практической конференции. 2017. С. 176-178.
3. Колесников Д. И., Цветочкина И. А. Мотивация персонала в современной организации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №3-2
4. Кузнецова Е.А., Назарова А.Н. Управленческие модели мотивации персонала в период модернизации предприятия // Вестник евразийской науки. 2015. №5 (30).
5. Нукербеков В.Х., Рамазанова А.О. Современные принципы системы мотивации персонала // УЭПС. 2021. №2.
