Роль и значение человеческого капитала руководителей в жизнедеятельности организации переоценить трудно. Прежде всего, это такой человеческий капитал, который влияет на воспроизводство человеческого капитала других людей - сотрудников организаций. Как справедливо отмечает А.В. Петров, стабильность воспроизводства человеческого капитала современных компаний формируется усилиями руководителей и менеджмента организации [17, 113]. Это тем более важно подчеркнуть, поскольку человеческий капитал самих руководителей в условиях стратегии импортозамещения рассматривается «локомотивом» развития экономики, а роль руководителей определена как «ключевых акторов прорыва» в социальной и экономической жизни страны [23, 141]. К тому же, сама по себе численность социальной группы руководителей организаций в РФ, - значимая, руководители составляет от 6,5% до 8,6% всего трудоспособного населения РФ. Это важная гетерогенная социально-профессиональная группа для развития любого современного общества.

Неслучайно к исследованиям человеческого капитала руководителей привлечено внимание исследователей. Прежде всего, к числу направлений таких исследований следует отнести материалы, раскрывающие первостепенную роль человеческого капитала в общественном производстве [22]. Далее, человеческий капитал руководителей рассматривается как капитал значимого социального актора, как важный элемент социальной структуры российского общества [23, 141]. В конечном счете влияние человеческого капитала руководителей признается фактором, влияние которого сказывается на трансформации множества элементов социальной структуры общества [9, 46]. Можно также говорить о сложившемся важном направлении исследований, где человеческий капитал руководителей анализируется как значимый фактор мотивации и активизации человеческого капитала сотрудников компаний. Также немало публикаций, где этот капитал изучается как источник и детонатор изменений социальных процессов в социуме, - как фактор интеграции - объединения и достижения стабильности общества, но также как источник многочисленных эволюций и скачков в социальной стратификации, противоречивых трансформаций и иерархизации общества, как фактор активизации процессов глобализации и регионализации российского социума и др. [16, 273].

Наряду со сказанным, такая заинтересованность относительно освещения человеческого капитала руководителя проявляется пассивнее, скажем, в сравнении с некоторыми другими социальными группами. Так, внимание к человеческому капиталу рядовых сотрудников предприятий - работников-исполнителей, - традиционно изучается более активно: «Рабочие находились в фокусе внимания социологической науки с первых лет ее возникновения» - подчеркивают Н.Е. Тихонова и А. В. Каравай. Значительно реже в прямой постановке вопроса исследуется человеческий капитал руководителей и его влияние на интеграцию, когда речь идет о конкретных организациях, об организациях самых различных типов и видов. В частности, это можно отнести к исследованиям роли руководителей корпоративных организаций, специфическом влиянии человеческого капитала руководителей на формирование корпоративной культуры. В организациях корпоративного типа, влияние человеческого капитала руководителя проявляется специфически и зависит это влияние от тех особенностей, которые характерны для корпораций, отличающиеся от отношений руководителей и сотрудников в унитарных организациях. Наряду с этим, изучение этой связи, т.е. изучение социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками в условиях различных типов организаций, рассматривается как чрезвычайно актуальная практическая задача в рыночных экономиках.

Это же касается разработок методик диагностики влияния человеческого капитала руководителей корпораций на отношения с сотрудниками организаций, в частности, конструируемых на основе сетевых подходов, позволяющих моделировать совокупность складывающихся в организациях отношений. Настоящая ситуация выглядит тем более противоречиво, поскольку в теоретических исследованиях человеческий капитал руководителей прямо и/или косвенно, позитивно и/или негативно, но в любом случае, - существенно – признается как влиятельная сила в формировании человеческого капитала конкретной корпорации.  Однако, методическая обеспеченность диагностики таких отношений остается как нереализованная перспектива.

Представляется, что в изучении человеческого капитала руководителей корпораций могут быть сформулированы проблемные вопросы, исследование которых составляет определённый научный и практический интерес и на основе которых формируется совокупность гипотез настоящего исследования. Их можно сконцентрировать вокруг ряда основных моментов:

1. В частности, важно преодолеть чисто бихевиористические представления о человеческом капитале руководителей, когда этот капитал понимается или только как результат финансовых и иных вложений в развитие этого капитала (в получение знаний), или только как конечный результат производства – достигнутый уровень прибылей (рентобразования) в деятельности организации. В настоящем случае, инвестиции в накопление знаний, навыков и умений руководителем рассматриваются как инструменты, которые чуть ли не «сами по себе», чуть ли не механически, могут повлиять на воспроизводство человеческого капитала и затем автоматически сказаться на увеличении роста объемов товаров или услуг. При этом, внутренний мир руководителя, система выстраиваемых им социальных отношений и связей, его ценностей, ценностных установок и пр., не исследуется, т.е. внутренний мир руководителей сосуществует как бы независимо от других элементов их человеческого капитала – знаний, навыков, умений и способностей.

Представляется, что в этом смысле актуально предположение о важности включения ценностей в исследовательскую процедуру эмпирических исследований, на основании чего формируются стратегии использования знаний, навыков и умений руководителем. Наряду с этим, как показано в работах Ю.Д. Красовского, в деятельности руководителей корпораций на основании ценностей руководителей складываются многочисленные социальные нормы и устойчивые традиции интеграции/дезинтеграции в деятельности корпорации [15];

2. Далее, в подавляющем числе исследований человеческий капитал руководителей рассматривается предельно широко. Наряду с этим его реальное социальное содержание всегда связывается с конкретными социальными и экономическими обстоятельствами, а также рамками тех или иных конкретных условий и тех реальных организаций, в которых непосредственно действует руководитель.

Гипотетически можно предполагать, что наряду с системой общих характеристик человеческого капитала руководителя корпорации фактически всегда наличествует некоторая совокупность оригинальных, можно сказать, эксклюзивных социальных и личностных элементов человеческого капитала руководителей, которые нередко оказываются решающими для интеграции/дезинтеграции конкретной организации. На наш взгляд справедливо считается, что человеческий капитал руководителя, как и всякий иной «Человеческий капитал относится к конкретной технологии создания богатств» [19, 42];

3. Как показывают исследования В.А. Спивака, человеческий капитал руководителя носит не просто индивидуализированный, особенный характер, но он уникален еще и в том отношении, что отличается от человеческого капитала представителей других профессиональных и социальных групп, как человеческий капитал людей, со специфическими личностными свойствами субъектов – носителями особого социального статуса - руководителей корпорации.

Можно предположить, что наиболее актуальными и современными особенностями руководителей является позитивное восприятие рынка, беспокойство о растущих прибылях, стремление к свободе действий, способность принимать решения в сложных ситуациях кризисов, выстраивания отношения с персоналом корпорации на основе учета особенностей новых поколений и новых социальных реалий, а также формирование системы связей за пределами корпорации, инновационность и креативность руководителей [21];

4. Системно-сетевое рассмотрение человеческого капитала руководителей выступает условием разрешения внутреннего противоречия между экономической и социальной составляющими деятельности руководителя. Разрешение вопроса между «делом» и «отношениями» усложняется наличием интереса руководителя в присвоении разницы между количественно-стоимостной оценкой человеческого капитала и затратами на его воспроизводство.

В этом отношении следует проверить ожидание того, что биполярность экономической и социальной составляющей реализации потенциала (возможностей) человеческого капитала руководителя ведет к усилению противоречия между свободным и необходимым временем, которое, в свою очередь, модифицирует структуру затрат, связанных с воспроизводством управленческих потенциалов руководителя не только с функциональной, но и с креативной точки зрения [20], выражается в преобладании тех или иных ориентаций на «отношения» или на «дело»;

Совокупность описанных и некоторых других проблем и гипотез в понимании сущности человеческого капитала руководителей корпораций и его влияния на социально-структурные отношения, предполагает проведение специального исследования.

Цель настоящей статьи, методология, материалы и методы

Цель настоящей статьи заключена в исследовании человеческого капитала руководителей корпорации как фактора интеграции/дифференциации социально-структурных отношений. Важные задачи исследования заключены в рассмотрении гипотез-предположений: 1. Представление знаний, навыков и умений руководителя организации как базовых составляющих человеческого капитала, ценностно ориентированных и оказывающих специфическое влияние на характер отношений руководителей с сотрудниками различных социальных статусов и групп в зависимости от характера ценностей субъектов такого взаимодействия; 2. Обоснование положения о том, что руководители организаций человеческий капитал которых базируется на основе знаний, навыков и умений, отражающих ориентацию на «дело» (например, специалистов инженерно-технического профиля) или на «отношения» (например, специалистов социально-гуманитарного профиля), наиболее актуальны для интеграции социальных связей в организациях корпоративного типа.

Человеческий капитал руководителей – особый социальный феномен. В социологии он рассматривается как человеческий капитал специфической гетерогенной группы, обладающей множеством самых разнообразных отличительных характеристик и высокого уровня всех иных капиталов: физического, социального и административного [6, 272]. Несомненно, что знания, навыки и умения руководителей в первую очередь обеспечивают функционирование двух важнейших сфер жизнедеятельности организаций: производственной и социальной. В частности, человеческий капитал руководителей, его направленность и характер приобретенных знаний, навыков и умений, оказывают самое существенное влияние не только на производственную деятельность корпораций, но и на интеграцию/дезинтеграцию социально-структурных отношений в организации, формирование социальной группы последователей, поддерживающих ценности руководителя [8, 165]. Именно качество человеческого капитала руководителя как ключевого актива, с которым сталкивается на рынке труда современный работник, во многом определяет его интересы, «социальные действия», мотивации и идентичности, что напрямую связано с процессами социального воспроизводства различных групп, с механизмами сохранения классовой принадлежности [23, 9]. Главным условием совершенствования человеческого капитала руководителей выступает непрерывное развитие таких знаний, навыков и умений, которые направлены на решение этой двуединой задачи - повышение эффективности деятельности организации на основе корпоративного духа – корпоративных отношений всех сотрудников организации. Умение организовывать дело и выстраивать отношения предполагает непрерывное совершенствование знаний, навыков и умений руководителей - «человеческий капитал должен активно наращиваться и обновляться, поскольку именно для них наиболее рационально инвестировать время и средства в непрерывное обучение» [12, 127].

Еще одной важной особенностью человеческого капитала руководителей выступает зависимость от характера социально-экономических условий, в которых действует руководитель: это изменяющийся капитал, который не остается неизменным по мере развития социума [9, 46]. Личность руководителя формируется и реализуется в трансформирующихся социальных, политических, экономических и культурных условиях, и складывается «как результат развития личности, детерминированной природными и социальными свойствами и способностями». В последующем приобретённые и сформированные качества и свойства руководителя оказывают самое существенное влияние на интеграцию/дезинтеграцию внутренней среды организации.

Мультипарадигмальный подход к социологическому исследованию человеческого капитала руководителя. Наличие некоторой совокупности научно-теоретических подходов к исследованиям человеческого капитала руководителей корпораций предполагает опору на базовые положения методологии исследования, которые позволяют систематизировать и обобщить разрозненные данные самых различных его характеристик. Поэтому концептуальное обоснование исследования обозначенной темы следует определить как мультипарадигмальную методологию.

В данном случае мы исходим из идей Д. Ритцера и его последователей о синтетическом характере социологии как науки в целом. В частности, из идей и принципов мультипарадигмальности социологического исследования предложенных В. А. Ядовым [26, 13]. Автор подчеркивает, что мультипарадигмализм является неотделимой природной формой существования социологии как собирательного учения о социуме. Такая позиция вполне может быть применима для исследования многофакторного и многокомпонентного явления каким является человеческий капитал руководителя. В русле показанных подходов конкретное исследование человеческого капитала коррелирует с идеями С.А. Кравченко об интегративном подходе к исследованиям человеческого капитала в социологии. В предложенной автором концепции «человеческий капитал мыслится как интегральное единство, взаиморазвитие и взаимодополнение всех его составляющих. Это отличает наш подход от прагматических, одномерных интерпретаций, которые имеют глубокие корни в ряде социальных наук и в модифицированном виде сохранились вплоть до наших дней» [14, 15].

С другой стороны, мультипарадигмальность теоретического освещения проблематики обеспечивается потенциалом сетевого метода, который был применен нами при проведении эмпирической части исследования взаимосвязи человеческого капитала руководителя с характером социальных отношений в организации [7], [18]. Построение диагностической методики основывается на принципах сетевой теории  М. Грановеттера, который показывает, что сетевой метод способен охватывать силы и связи самых различных уровней и типов – сильных и слабых, на макро и микро- уровнях, и пр. - и по своей сути является подходом, обобщающим различные исходные позиции исследования тех или иных отношений в социологии [27]. Подобным образом относительно сетевых теорий и использования их возможностей в практической плоскости высказывается российский авторитетный исследователь Г.В. Градосельская [5], которая показывает, что принципы мультипарадигмального концептуального основания и сетевой методики исследования приемлемы для изучения человеческого капитала, в том числе человеческого капитала руководителя.

Материалы и методы

Фундаментальное значение для нашего исследования играют научные идеи и принципы, ставшие классическими для понимания сущности и характеристик человеческого капитала руководителей корпораций.

Прежде всего, актуально исследование человеческого капитала руководителей корпоративных организаций как социального феномена изменяющегося в историческом контексте по своему содержанию и по сути: новый характер общественного производства в постиндустриальную эпоху (инновации, наукоемкое производство, развитие актуальных нано-, био-, когнитивных-, информационных- технологий и пр.) неизбежно трансформирует человеческий капитал руководителя, его ценность и значимость через изменяющиеся цели, задачи, функции и роли руководителя. В свою очередь это предполагает формирование новых социальных и личностных качеств, составляющих ядро человеческого капитала руководителя адекватных новым социально-экономическим условиям [1].

Наряду с этим, человеческий капитал руководителей зачастую диагностируется в русле тех же научных подходов и принципов, которые соответствовали пониманию такового капитала, сложившегося в период индустриальной эпохи, точнее, в период, когда социальная структура общества соответствовала тем реалиям индустриального мира, где накопленный ранее запас знаний, навыков, умений и способностей или иных социальных или деловых характеристик личности руководителя, действительно «сам по себе» мог быть достаточным для эффективного управления. Изменившееся содержание социально-экономических характеристик постиндустриального общества и изменившийся характер социальных отношений предполагает расширение представлений и о современных особенностях человеческого капитала руководителя, которые все больше понимаются как зависимые от ценностного мира человека. В связи с этим можно говорить о нескольких этапах научного представления о человеческом капитале руководителя.

Прежде всего это касается работ У. Петти, показавшего роль знания как конкурентного преимущества в деятельности предпринимателей-руководителей еще в доиндустриальный период [10].

Далее А. Смит и Д. Рикардо раскрыли новые грани человеческого капитала и показали, что массовое профессиональное образование становится фактором активизации производства [28]. Сюда же следует отнести работы К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Б. Кларка, В. Парето, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др. [25], убедительно доказавших важность особых свойств и качеств руководителя, на основании которых формируется его (руководителя) человеческий капитал в раннеиндустриальный период (Аникин).

Особое место занимают работы Т. Шульца, Г. Беккера и Я. Минцера – представителей Чикагской школы, - раскрывших решающую роль человеческого капитала руководителя в повышении эффективности экономической деятельности в позднеидустриальный период [3].

На рубеже 2000-х гг. возросшая роль информации, знаний, навыков и умений руководителя в использования информационных технологий в управлении становится одним их актуальных трендов всей управленческой деятельности. Обращение к информационному (цифровому) капиталу руководителей составляют одно из актуальных направлений исследований этого периода [11]. Подчеркнем, что в этот период формируется новое направление исследований факторов становления человеческого капитала руководителя, которое связывается с представлениями о человеческом капитале как о феномене, который теперь зависит от когнитивных, эмоциональных и иных психологических характеристиках личности, которые формируются еще в раннем детстве и в последствии играют во многом решающую роль в деятельности руководителя.

На основе проведенного анализа, нами сделан вывод о направленности трансформации представлений о человеческом капитале руководителей, которая по мере развития социума все более становится зависимой не только от профессиональных или управленческих знаний, но также и от системы ценностей руководителя, его направленности, мотивации и социальных ориентаций.

Эмпирическая проверка настоящего предположения была осуществлена в 2020 – 2021 гг. в организациях северо-западного региона Росси. Исследование позволило зафиксировать частоту проявления основных типов социально-структурных отношений руководителей корпораций и сотрудников. Характеристика выборки исследования показана в таблице 1.

Результаты исследования

Результат 1. Социальная направленность человеческого капитала руководителя. Человеческий капитал руководителя корпорации следует рассматривать как совокупность ценностно ориентированных знаний, навыков и умений руководителя, направленных на формирование такого социального взаимодействия, которое интегрирует внутреннюю среду корпорации в интересах извлечения прибыли и адаптацию корпорации во внешнюю среду с учетом социально-экономических условий конкретного социума. Схематически это положение можно представить, как показано на рис. 1.

Исследование научных представлений о человеческом капитале руководителей по мере развития социума раскрывает зависимость их человеческого капитала не только от профессиональных или управленческих знаний, но также и от уровня развития техники и управленческих технологий, раскрывает влияние человеческого капитала руководителей на социально-структурные отношения в организации, которое все более определяется ценностями руководителя.

Ценности руководителя выступают основой, ядром их человеческого капитала и оказывают решающее значение для достижения значимых, важных и ценностно ориентированных управленческих решений, при этом знания, навыки и умения руководителя играют не просто инструментальную, или подчиненную роль, роль технологического средства, но условием и фактором, способствующим реализации ценностного выбора – достижению целей деятельности организации и целей управления.

В структурном отношении знания, навыки и умения руководителя, - как основа человеческого капитала, - ценностно ориентированы на в двух основных направлениях: на дело и на отношения внутри и во вне корпорации.

Результат 2. Типы социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками организации. Типы социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками организации могут быть различными. Они формируются в зависимости от наложения, корреляции (сочетания или противостояния) их ценностей как ценностей субъектов - носителей различных знаний, навыков и умений – как носителей человеческого капитала с различной направленностью. В этой связи между руководителями и сотрудниками корпораций могут складываться отношения различных типов: 1. Дуплексная положительная связь (Такие связи возникают в тех случаях, когда руководитель и подчиненный способны к информационному, когнитивному и эмоциональному обмену и взаимопониманию как в решении вопросов производства, так и в вопросах социального порядка – формирования групповых отношений – сплоченности и интеграции); 2. Дуплексная отрицательная связь (Напротив, это система отношений, характеризующаяся взаимными противостояниями как ценностей делового, так и ценностей социального порядка. Корреляция таких отношений отрицательна, при этом отрицательная корреляция характерна как для деловых, так и коллективистских отношений); 3. Симплексная связь квазикорпоративного типа (Это тип связи, при которой между руководителем и персоналом сформированы единые представления о социальных характеристиках организации, отношений групповой сплоченности, взаимопонимания и пр., но при этом сложилось неоднозначное, противопоставленное восприятие и понимание отношений в процессе производства, для деловых отношений характерны существенные различия и конфронтация); 4. Симплексная связь технократического типа (Такие сети отношений складываются между руководителем и сотрудниками на основе единого понимания производственных, деловых связей, но при этом социальные, групповые ценности в данном случае формируются как противоречивые или конфликтные); 5. Стохастическая ситуационная связь (Это сети отношений, в которых связанность ценностей руководителя и ценностей сотрудников корпорации, как деловых, так и социальных, близка к нулю, т.е. в связях между руководителем и сотрудниками не выражены ни положительные, ни отрицательные связи, как в групповых отношений, так и в отношениях в сфере производства). Условно типы таких отношений могут быть представлены, как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Типы социально-структурных отношений руководителей и исполнителей в зависимости от их человеческого капитала

Актуальной и наиболее важной для организаций корпоративного типа выступает дуплексная положительная связь, т.е. связь взаимной рефлексии между двумя и более социальными акторами (лат. duplex — двухсторонний) – между руководителем корпорации и сотрудниками.

Результат 3. Характер социальных отношений руководитель – сотрудники в зависимости от профессионального образования. Социологическое эмпирическое исследование влияния человеческого капитала руководителя на характер интеграции/дезинтеграции социальных отношений в корпорации выстраивалось на основе сетевого анализа ценностей руководителя и сотрудников корпорации с учетом их профессионального образования. Проведение эмпирических исследований на основе теоретических выводов, показанных ранее (Результат 1 и Результат 2), позволило зафиксировать частоту проявления основных типов социально-структурных отношений руководителей корпораций и сотрудников. Эти данные представлены на рис. 3 и в таблице 1.

Рис. 3. Обобщенные данные о социально-структурных отношениях руководителя и сотрудников корпораций

На рисунке № 3 показаны обобщенные данные о социально-структурных отношениях руководителей корпоративных организаций с сотрудниками различных статусно-ролевыми характеристик. Как становится очевидным, в подавляющем числе случаев между руководителями корпораций и сотрудниками различных социальных статусов складываются отношения, которые в 49,7% случаев могут быть охарактеризованы как дуплексные положительные. Это основная масса всех отношений. Далее по массе проявления располагаются отношения стохастические – 31,2%. Затем следуют отношения, которые мы определили как дуплексные отрицательные связи. Симплексные отношения технократического типа составляют 10,7%. Наименее редко складываются симплексные отношения квазикорпорартивного типа – всего 2,86%.

Результат 4. Зависимость характера социально-структурных отношений руководителей от характера их базового образования. Обобщенные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Социально-структурные отношения руководителей с сотрудниками корпораций

Результаты эмпирического исследования, показывают, что руководители с базовым инженерно-техническим образованием обладают человеческим капиталом, который в наибольшей степени способен интегрироваться с человеческим капиталом представителей других социальных групп. Сети отношений руководителей корпораций с гуманитарным образованием во многом напоминают сети отношений руководителей с инженерно-техническим образованием, где дуплексные положительные связи зафиксированы с подавляющим числом респондентов. Экономическое образование руководителей корпораций формирует особенные характеристики человеческого капитала его носителей. У таких руководителей с сотрудниками корпораций складывается большое количество стохастических – неопределенных отношений. У руководителей, получивших базовое образование по менеджменту, отношения стохастической ситуационной связи оказываются минимальными. У руководителей из числа бывших военных в сетевых характеристиках связей с другими категориями респондентов минимальными оказались дуплексные положительные связи.

Научная достоверность результатов исследования подтверждается результатами исследований других авторов, использованием количественных и качественных методов эмпирического исследования, триангуляцией полученных данных. Обоснованность выводов подтверждено в докладах и выступлениях на конференциях, в ряде публикаций.

Заключение

Следует отметить, что человеческий капитал руководителя корпорации исторически понимается и оценивается по-разному. Первоначально такой капитал возникает как сакральное знание, позволяющее организовывать деятельность корпорации с наибольшей экономической выгодой. В последующем получение знаний, навыков и умений становятся основной целью массового образования – формирования человеческого капитала всех участников экономической деятельности. При этом знания, навыки и умения руководителя корпорации осуществляются как особое направление подготовки, возникает наука управления и менеджмента, которые нацелены на формирование специфических характеристик человеческого капитала руководителя. В настоящий период руководителей корпораций следует рассматривать как особую социальную группу с присущими ей особенностями человеческого капитала. В соответствии с полученными результатами могут быть сделаны выводы, подтверждающие актуальность рассмотрения человеческого капитала руководителей как изменившуюся в условиях постиндустриального общества.

Дело и отношения. Проведённое исследование человеческого капитала руководителей корпораций раскрывает интегрирующую его роль в сплочении организации. Человеческий капитал руководителей корпорации формируется на основе знаний, навыков и умений разнонаправленного порядка, но прежде всего в системе таких знаний, навыков и умений выделяются готовность руководителя реализовывать свои потенциалы в направлении организации дела и выстраивания отношений с сотрудниками корпорации. В связи с этит можно говорить о деловой направленности человеческого капитала руководителя, и о человеческом капитале руководителя, ориентированном на других людей, на работу с людьми. Единство и противопоставление ценностей и руководителей и сотрудников корпораций проявляется во множестве видов и форм, что может выражать в разнообразных социально-структурных отношений.

Ценности. Направленность реализации потенциалов человеческого капитала руководителя ориентирована системой ценностей. На основе единства-противопоставления ценностей руководителя с персоналом различных социальных статусов формируются социальные отношения, которые в целом могут быть оценены с позиций их влияния на интеграцию или дифференциацию внутренней среды корпорации. Наибольшим потенциалом интеграции обладают те руководители корпораций, у кого два высших образования. Далее следуют руководители, чей человеческий капитал сформирован на основе инженерно-технической и социально-гуманитарной профессиональной подготовки.

Руководители корпораций – особая гетерогенная группа, а поэтому исследование человеческого капитала этой группы, предполагает изучение не только тех характеристик и свойств, которые раскрывают собственно способность капитализировать свои человеческие преимущества в монетарные результаты, но также важно исследовать гармонизацию и сочетание их деловых качеств и свойств личности руководителя с качествами, которые раскрывают их социальный капитал – способность интегрировать социальные отношения сотрудников. В силу того, что руководителями корпорация становятся представители самих различных профессиональных и социальных слоев общества, их социальные характеристики весьма разнообразны. Социальные и человеческие характеристики руководителей, такие как отношение к работе, мотивация и ценности, а также другие, собственно «человеческие» составляющие человеческого капитала, – интересы, потребности и другие социальные и личностные аспекты руководителя, - незаслуженно выпадают из обзоров и обсуждений проблематики человеческого капитала руководителей как в теоретическом дискурсе, так и в эмпирическом инструментарии. На повестке научного исследования встает тема обсуждений интегративного или интегрального исследования человеческого капитала руководителей, объединяющего помимо деловых качеств личности руководителя его коммуникативные, коллективистские, личностные и другие качества и характеристики, а также всю совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование человеческого капитала руководителя корпорации.

5. Наконец, в социологии человеческий капитал руководителей рассматривается особым теоретико-методологическим инструментарием. В частности, заслуживает внимания точка зрения С.А. Кравченко [14]. С позиций автора, главное отличие исследований человеческого капитала в социологии заключено в интегрированном понимании природы этого феномена, охватывающим взаимовлияние внешних и внутренних факторов, влияющих на человеческий капитал; субъективных и объективных обстоятельств; особенности социальной экономической, культурной и политической ситуации в которой действует руководитель; одним словом, - системно описывающим взаимодействие множества факторов, не сводимых к каким-то ограниченным индексам и показателям.

1. Аникин В. А. Человеческий капитал: становление концепции и основные трактовки // Экономическая социология, 2017. Т. 18, № 4, с. 120-156.

2. Аникин В.А., Тихонова Н.Е. Человеческий капитал: подходы к изучению и "болевые точки" в современной России. https://isp.hse.ru/data/2018/01/09/1160538659/Презентация_ Аникин_Тихонова_ЧК. Pdf (дата обращения: 30.01.2021).

3. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

4. Горовая Н.В. Противоречия в управлении развитием человеческого капитала: социологическое измерение // Власть и управление на Востоке России. 2019. №3 (88). С. 117.

5. Градосельская Г.В. Сетевые структуры в корпоративных исследованиях// Тезисы выступления на Всероссийской научно-практической конференции "Россия XXI века: пути и перспективы развития", название доклада, М, 2007, стр. 114-119.

6. Деминская В.Э. Линейные руководители как социально-профессиональная группа // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2020. №3. С.272.

7. Дерюгин П.П., Лебединцева Л.А., Ярмак О.В., Чихарев И.А., Ярмак В.Е. Социодинамика ценности деловых качеств в структуре человеческого капитала за период обучения в вузе: стратегия социологической диагностики. Социология науки и технологий. 2020. Т. 11. № 4. С. 139-160.

8. Евтихов О. В. Структурная социально-когнитивная модель лидерского потенциала организационного лидера // Психология. Журнал ВШЭ. 2011. №1. С. 165.

9. Жовтун Д. Т. Личность руководителя в системе социального управления // Социология власти. 2005. №5. С, 46.

10. Иванов С. В. Эволюция исследования экономической категории «Человеческий капитал» // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 7. С. 55-59.

11. Карапетян Р.В., Сизова И.Л., Бакаев М.А. Текущие и ожидаемые параметры прироста цифровых компетенций у занятого населения // Вестник Института социологии. 2020. Т. 11. № 1. C. 111-134.

12. Каравай А. В. Состояние человеческого капитала российских профессионалов // Пространство экономики. 2021. №1. С.127.

13. Кипина А. В. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ // StudNet. 2022. № 5.

14. Кравченко С. А. Формирование сетевого человеческого капитала: методологические контуры концепции // Вестник МГИМО. 2010. №6. С.15.

15. Красовский Ю. Д. Управленческие ценности руководителей // Знание. Понимание. Умение. 2012. №2.

16. Мальцев А. А., Мальцева В. А. Инклюзивный экономический рост как способ повышения глобальной производительности (обзор доклада ОЭСР «Связь производительности с инклюзивностью») // Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика. 2018. №4. С.273.

17. Петров А. В. Социальный диалог и динамика человеческого капитала современных компаний // Общество. Среда. Развитие (Terra Humana). 2013. №3 (28). С.113.

18. Рассказов, С. В. Корпоративное управление : Учебник / С. В. Рассказов, А. Н. Рассказова, П. П. Дерюгин. - Москва : Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2020. - 338 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

19. Сидорова Л. Е., Сидоров С. В., Шарафутдинов Р. Я. О системном анализе динамики человеческого капитала национальной экономики // SAEC. 2019. №3. С. 42.

20. Силова Е. С. Особенности формирования человеческого капитала в российских корпорациях // Новый университет. Серия «Экономика и право». 2013. №12 (34).

21. Спивак В.А. Формирование инновационных и креативных лидеров бизнеса // КЭ. 2009. №7.

22. Степанова О. М. Воспроизводство и измерение человеческого капитала в современном мире // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2012. №3.

23. Тихонова Н. Е. Человеческий̆ капитал профессионалов и руководителей̆: состояние и динамика // Вестник Института социологии. 2017. №2. С. 141.

24. Тихонова Н. Е., Каравай А. В. Человеческий капитал российских рабочих: общее состояние и специфические особенности // Мир России. Социология. Этнология. 2017. №3. С.7.

25. Шемякин Е.Л. История возникновения концепции человеческого капитала // Приволжский научный вестник. 2015. № 5-2 (45). С. 51-53.

26. Ядов В. А. Возможности совмещения теоретических парадигм в социологии. С. 6. // Социологический журнал. 2003. - № 3. - С. 5-20.

27. Granovetter, M. S. (1973) «The strength of weak ties». American Journal of Psychology, 78 (6), pp. 1360-1380.

28. Verhaest D., Omey E. The Impact of Overeducation and Its Measurement // Social Indicators Research. 2006. № 77 (3). p. 419-448. doihttps://doi.org/10.1007/s11205-005-4276-6.