Уровень удовлетворенности реального сектора качеством знаний выпускников вузов снижается. В связи с этим рассматривается вопрос качества знаний будущего менеджера. Предлагается авторская модель системы знаний менеджеров трех уровней управления.
обучение, вуз, менеджмент, система знаний менеджера.
В последнее время многие российские бизнесмены и предприниматели отказываются от практики обучения своих работников в вузах по очной или заочной форме. Их предпочтения сводятся к краткосрочному обучению конкретным технологиям, необходимым для их бизнеса. Самые долгосрочные образовательные проекты, в которые инвестируют бизнесмены, — это курсы MBA, состоящие из 3–4 сессий по 1–2 недели и практической работы на примере своего предприятия. Другие привлекательные для бизнесменов и предпринимателей формы обучения — это либо двух- или трехдневные семинары по специфическим вопросам, на которые обычно направляют 2–3 человека, либо корпоративные семинары, где проходит обучение вся команда ключевых руководителей и специалистов.
Известно, что в конце 90-х гг. XX в. мощнейшим инфраструктурным образовательным инструментом стала Президентская программа подготовки кадров. В результате топ-менеджмент крупного и среднего бизнеса шагнул далеко вперед. И сегодня качество работы с персоналом говорит о возросшем внимании к главному источнику развития предприятия — человеку. Однако есть еще и малый бизнес, который научился выживать в агрессивной конкурентной среде в основном благодаря врожденному дару основателя и его ближайшего окружения. Для перехода на следующий этап развития им необходимы новые знания и технологии управления. Но денег на дорогостоящее обучение нет, а обучение отдельных сотрудников существенного эффекта не даст.
То, что можно назвать востребованными знаниями, должно помогать бизнесу развиваться, получать прибыль. Остальная информация, не пройдя испытание бизнесом, оседает в массе общих знаний, где постепенно «растворяется» и забывается. Вряд ли кто-то не связанный с математикой точно воспроизведет формулу дискриминанта или корней квадратного уравнения уже по прошествии 10 лет после окончания школы. Дело в том, что эти ставшие неактуальными знания просто забылись. Если «проинвентаризировать» знания, которые сегодня получает студент вуза, то окажется, что бо´льшая их часть обречена на забывание, потому что в реальном бизнесе не используется. Большая часть получаемых в вузе компетенций связана с образовательным аспектом, а бизнесу необходимы востребованные постоянно используемые и дополняемые знания.
1. Кондратьев Э.В., Левина Н.А. Формирование системы развития управленческого персонала предприятия: Монография. Пенза: ПГУАС, 2011. 188 с.; Чемезов И.С., Кондратьев Э.В. Управление развитием предприятия на основе фазового перехода: Монография. Пенза: ПГУАС, 2012. 200 с.
2. Кондратьев Э.В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: Монография. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2011, с. 147.
3. Кондратьев Э.В. Как измерить нематериальное. Индикативный метод измерения слабоформализуемых показателей развития персонала // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 8-13.
4. Кондратьев Э.В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: Монография. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2011. 396 с.
5. Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 7. С. 91-102.
6. Экк Клаус Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 2. С. 8-13.
7. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными: Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2000. С. 21.
