сотрудник с 01.01.2022 по настоящее время
Россия
В настоящее время существует проблема снижения показателей научно-исследовательской деятельности бюджетных образовательных организаций высшего образования, обусловленная сочетаем различных факторов: снижением экономической активности в условиях санкционного давления, уменьшением притока новых кадров, в том числе молодежи, в сферу научных исследований и др. Для решения данной проблемы могут быть применены различные методы, среди которых одним из наиболее перспективных может стать применение специальных методов мотивации персонала бюджетных образовательных организаций высшего образования к различным видам научно-исследовательской деятельности.
мотивация персонала, образовательные организации, стимулирование, система мотивации
Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной задачей для предприятий всех форм собственности, так как в современных условиях глобализации, быстрых темпов развития бизнеса и усиления конкуренции на первое место выходит эффективность трудовой деятельности работников, которая зависит не только от совершенства трудовых навыков, но и от применяемых способов побуждения персонала к результативной работе. Наиболее результативными среди таких способов являются способы мотивации, способствующие формированию у работников личной заинтересованности в выполняемой работе и добросовестного отношения к ней.
К настоящему моменту времени разработано множество теорий, посвященных мотивации персонала. Все эти теории основываются на двух подходах к изучению мотивации – содержательном (основанном на рассмотрении потребностей работника, проявляющих себя в форме побудительных мотивов к выполнению своих трудовых обязанностей), и процессуальном (основанном на рассмотрении поведения работника в условиях трудового процесса с учетом его личного восприятия и уровня познания) - таблица 1.
Наиболее популярной из теорий, основанных на содержательном подходе, является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Диаграмма иерархии потребностей человека по теории А. Маслоу представлена на рисунке 1.
Таблица 1
Подходы к построению теорий мотивации персонала [4 - 14]
|
Подход |
Теория, автор |
|
Содержательный |
Классическая теория, Ф. Тейлор Теория иерархии потребностей, А. Маслоу Двухфакторная теория, Ф. Герцберг Теория трех потребностей, Д. Мак-Клелланд Теория ERG, К. Альдерфер |
|
Процессуальный
|
Теория ожидания, В. Врум Теория справедливости, Д. Адамс Теория процессуальной мотивации, Л. Портер, Э. Лоулер Теория поставки целей, Э. Лок |
Рис. 1. Диаграмма иерархии потребностей человека по теории А. Маслоу
Сущность теории А. Маслоу [4] заключается в необходимости поэтапного удовлетворения потребностей человека, то есть, для того, чтобы перейти на более высокий уровень потребностей (рисунок 1), сначала необходимо удовлетворить потребности более низкого уровня. Следует заметить, что в развитых странах современного мира теория А. Маслоу больше не работает, так как в этих странах все базовые потребности людей (физиологические, потребность в безопасности и т.д.) уже удовлетворены, а современным компаниям приходится играть на опережение, стараясь обеcпечить удовлетворение самых высших потребностей (потребности в признании достижений работников, их самоактуализации).
Двухфакторная теория Ф. Герцберга разделяет потребности по двум факторам: гигиеническому (размер оплаты и условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующему (ощущение собственного успеха, карьерный рост, признание достижений, ответственность) [15 - 17]. Согласно данной теории, гигиенические факторы способствуют удержанию работника в трудовом коллективе, а мотивирующие факторы побуждают его к качественному выполнению своих трудовых обязанностей. Теория Ф. Герцберга достаточно противоречива: она утверждает, что заработная плата не является мотивирующим фактором, хотя сам автор выделяет инструменты материального стимулирования в качестве основополагающих.
Теория трех потребностей американского психолога Д. Мак-Клелланда опирается на представление о трех типах основных потребностей (рисунок 2), сочетание которых формирует систему мотивации любого работника и определяет его задачи [18, 19].
Рис. 2. Типы основных потребностей по теории Д. Мак-Клелланда
Согласно теории Д. Мак-Клелланда, приоритетной является группа потребностей во власти, которая заключается в стремлении человека устанавливать контроль над другими и в случае необходимости оказывать влияние на них. Вторая по значимости группа потребностей - потребности в успехе (успешное выполнение своей работы, доведение дела до конца). Работники, стремящиеся к успеху, ставят перед собой сверхсложные задачи и стремятся получить одобрение от окружающих, стремятся к тому, чтобы их усилия не остались не замеченными. К третьей группе потребностей относятся потребности в причастности, то есть стремление работников поддерживать хорошие отношения со всеми участниками рабочего коллектива.
Теория ожидания В. Врума [20] основывается на представлении о том, что степень вовлеченности работников в трудовую деятельность зависит от их веры в свои способности достигать поставленную цель и от реальности достижения этой цели. Чем сильнее ожидания работников, тем выше уровень их мотивации (рисунок 3).
Рис. 3. Мотивация работников по теории ожидания В. Врума
Теория справедливости Д. Адамса [21] основывается на сравнении усилий, прикладываемых работником, и ожидаемого вознаграждения. Основная идея данной теории заключается в том, что все работники стремятся к установлению справедливого баланса между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением; в случае ощущения несправедливости работник предпринимает различные действия, стремясь свести к минимуму последствия сложившейся ситуации (рисунок 4).
Рис. 4. Реакция работника на несправедливость по теории Д. Адамса
Теория процессуальной мотивации Л. Портера и Э. Лоулера [22] основана на представлении о формировании вознаграждения за труд за счет сочетания трех переменных - затраченных усилий, личностных качеcтвах и способностях работника, осознания его роли в трудовом процессе (рисунок 5).
Рис. 5. Три переменных по теории процессуальной мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
Представленный обзор теорий мотивации персонала позволяет сделать вывод о том, что на сегодняшний не существует единого мнения относительного рассматриваемого вопроса. Каждая из рассмотренных теорий уникальна, имеет свои отличительные черты и основывается на собственном наборе рассматриваемых характеристик мотивации. В теории А. Маслоу потребности встроены в иерархическую систем, движение в которой осуществляется снизу вверх. В противоположность этому, движение от потребности к потребности в теории ожидания В. Врума допустимо в любом порядке. Теория справедливости Д. Адамса представляет собой субъективную оценку работником соотношения между вознаграждением и затраченными усилиями. В отличие от теории В. Врума, в теории справедливости предполагается влияние на мотивацию не только внутренних личные мотивов работников, но и внешнее воздействие, вызываемое взаимодействием с коллегами [23].
Общим для всех рассмотренных теорий является то, что все они изучают потребности работника и позволяют их классифицировать, на основе чего становится возможным раскрыть механизмы мотивации персонала и внедрить полученные знания в совершенствование системы мотивации. Учитывая данный факт, а также представленные в таблице 2 современные формулировки понятия «Мотивация персонала», становится возможным сделать общий вывод о том, что мотивация персонала - это побуждение к определенной деятельности, направленной на достижение общих целей (как личных, так и организации в целом), посредством регулирования потребностей работников.
Таблица 2
Современные формулировки понятия «Мотивация персонала»
|
Источник информации |
Определение понятия «Мотивация персонала» |
|
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом, 2019 г. [24, с. 376] |
Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. |
|
Дейнека А.В. Управление персоналом организации, 2017 г. [25] |
Процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. |
|
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь, 2019 г. [26, с. 245] |
Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. |
|
Кисляков Г.В. Словарь «Менеджмент: основные термины и понятия», 2019 г. [27] |
Функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. |
К целям мотивации персонала относятся повышение производительности труда, формирование лояльного отношения работников к организации, увеличение удовлетворенности от выполнения своих трудовых обязанностей, привлечение и удержание квалифицированных кадров, формирование на предприятии позитивной корпоративной культуры, создание конкурентных преимуществ [28 - 30].
Таким образом, главная цель мотивации персонала – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность деятельности организации.
Обязательным условием существования в организации мотивирующей среды является наличие системы мотивации, которая, как следует из различных определений такой системы, представленных в таблице 3, представляет собой комплексный инструментарий, предусматривающий использование разных методов мотивации.
Таблица 3
Сравнительный анализ понятия «Система мотивация персонала»
|
Источник |
Определение понятия «Система мотивации персонала» |
|
Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании), 2019 г. [31, с. 8] |
Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников. |
|
Система мотивации персонала: разработка, оценка, анализ [29] |
Комплекс мер и инструментов, направленных на повышение эффективности труда сотрудников и достижение корпоративных целей, а также на развитие и рост каждого работника. |
Методы мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальные и нематериальные. К материальным методам мотивации относятся заработная плата, премии, дополнительные выплаты за достижения в определенной области деятельности (например, стимулирующие выплаты научно-педагогическим работникам образовательных организаций высшего образования за достижения в научно-исследовательской деятельности), социальные льготы (бесплатное питание, помощь в переезде, оплата обучения). К нематериальным методам относятся признание заслуг, создание комфортных условий работы, гибкий график, корпоративные программы и мероприятия [28, 32 - 34].
Совместное применение перечисленных методов в рамках определенного алгоритма, разработанного организацией с учетом специфики своей деятельности, способствует формированию корпоративной культуры, росту производительности труда, повышению конкурентоспособности организации.
Нормативно-правовое регулирование системы мотивации персонала бюджетного учреждения базируется на Конституции РФ, Трудовом и Гражданском кодексах РФ, федеральных законах о бюджетной деятельности, локальных нормативных актах самого учреждения, обеспечивая законность и эффективность мотивационных процессов.
Особенностью бюджетных учреждений является тот факт, что в таких учреждениях действуют строгие нормативы по оплате труда и компенсациям, что может ограничивать возможности применения материальных методов мотивации персонала [35]. Тем не менее, вопросы материальной мотивации работников могут быть решены с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных законодателем. Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает различные варианты реализации выплат персоналу в соответствии с трудовыми договорами, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами. Локальные нормативные акты организации (например, положения об установлении выплат стимулирующего характера) являются основным правовым средством, при помощи которого работодатель имеет возможность стимулировать различные проявления трудовой активности персонала и тем самым мотивировать его к максимально качественному выполнению трудовых функций. Существенным преимуществом локальных нормативных актов является то, что они позволяют применять материальные методы мотивации оперативно, не прибегая к процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора.
Вместе с тем, наиболее целесообразным долговременным инструментом мотивации персонала (как материальной, так и нематериальной) следует считать систему мотивации, основывающуюся на коллективном договоре – правовом акте, структура и содержание которого определяются не только работодателем, но всеми сторонами социального партнерства (работодателем и работниками) [36]. Именно коллективному договору Трудовой кодекс РФ отдает предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда в организации, так как данный правовой акт является единственной правовой основой совместных действий работодателя и работников, в том числе в сфере мотивации персонала. При выстраивании системы мотивации персонала в коллективный договор должны быть включены положения о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Кроме того, в этот же документ могут быть включены положения и о нематериальных методах мотивации, например, меры по улучшению условий и охраны труда работников, обеспечению экологической безопасности и охране здоровья, оздоровлению и отдыху работников и членов их семей (статья 41 Трудового кодекса РФ).
Современной проблемой многих образовательных учреждений высшего образования являются невысокие показатели научно-исследовательской деятельности научно-педагогических работников (далее – НПР). Для решения данной проблемы могут быть применены различные методы, среди которых мотивация НПР представляется наиболее перспективным методом.
Мотивация НПР образовательных учреждений высшего образования осуществляется, как правило, через системы научного рейтингования, когда по определенному набору критериев оценивается уровень научно-исследовательской деятельности каждого НПР, и по результатам оценки применяются различные меры поощрения (как материальные, так и нематериальные). Набор критериев определяется самой образовательной организацией, например, в пяти ведущих университетах России – Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова, Пензенском государственном университете, Южном федеральном университете, Волгоградском государственном техническом университете, Санкт-Петербургском политехническом университете применяются следующие основные критерии оценки научно-исследовательской деятельности [37]:
- Количество научных статей в журналах, входящих в перечень ВАК.
- Количество научных статей в журналах, индексируемых в базах Scopus и Web of Science.
- Количество научных статей в журналах, индексируемых в базе РИНЦ.
- Количество опубликованных монографий.
- Защита докторской/кандидатской диссертации.
- Количество патентов на изобретения.
- Количество докладов на научных конференциях.
- Научное руководство соискателем докторской или кандидатской диссертации.
- Участие в работе диссертационных советов.
- Участие в работе редакционных коллегий научных журналов.
Обращает на себя внимание отсутствие в приведенном перечне такого важного критерия как объем выполненных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (далее – НИОКР). Данный критерий является ключевым показателем (показатель Е2) мониторинга эффективности научно-исследовательской деятельности организации, проводимого Главным информационно-вычислительным центром Минобрнауки России [38].
Кроме того, критерием «Количество научных статей в журналах, входящих в перечень ВАК» не предусмотрен учет статей в журналах разных категорий перечня ВАК, хотя с 2023 года все журналы перечня ВАК разделены на три категории, две из которых (К1 и К2) включают журналы высокого уровня. Также в перечне отсутствуют критерии, позволяющие помимо изобретений учитывать и другие созданные результаты интеллектуальной деятельности, например, полезные модели, программы для ЭВМ, базы данных.
Формирование набора критериев оценки научно-исследовательской деятельности НПР в значительной степени носит субъективный характер и существенно зависит от особенностей деятельности образовательной организации (научных направлений, уровня квалификации персонала, имеющейся инфраструктуры и т.д.). Эта субъективность может стать причиной неэффективности системы мотивации НПР, действующей в учреждении, когда, например, не учитываются объемы НИОКР, выполненных НПР, статьи в журналах высокого уровня оцениваются одинаково со статьями в журналах низкого уровня, не учитываются созданные и зарегистрированные полезные модели, программы для ЭВМ и базы данных и т.д.
Для повышения эффективности функционирования системы мотивации предлагаем использование следующих методов:
1. внедрение системы стимулирующих выплат по результатам научно-исследовательской деятельности НПР, включающей прогрессивную шкалу оценивания результатов выполнения финансируемых НИОКР;
2. применение упрощенной системы научного рейтингования, содержащей следующие ключевые показатели:
- объем средств, привлеченных за выполнение НИОКР (с прогрессивной шкалой оценивания достигнутых результатов);
- количество научных публикации в российских научных журналах высокого уровня;
- количество созданных и коммерциализированных результатов интеллектуальной деятельности (изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, программ для ЭВМ, баз данных).
3. Внедрение гибких форматов занятости для высококвалифицированных специалистов;
4. Цифровизация деятельности НПР;
5. Меры мотивации молодых ученых, аспирантов и студентов:
- создание молодежных научно-исследовательских лабораторий, студенческих конструкторских бюро и стартап-студий с получением грантовой поддержки на их развитие;
- выявление и поддержка (в том числе финансовая) перспективных научных и инновационных студенческих проектов;
- запуск программ акселерации для молодых исследователей и студенческих научных сообществ, направленных на развитие компетенций в сфере НИОКР и интеграцию в глобальную научную повестку;
- развитие системы молодежных научных коммуникаций и популяризации науки с использованием современных медиаканалов;
- внедрение новых востребованных научных специальностей аспирантуры.
Внедрение одной лишь прогрессивной шкалы оценивания результатов выполнения НИОКР позволяет увеличить объем НИОКР, за выполнение которых НПР могут получить баллы при научном рейтинговании, на 12 % и более.
Социальный эффект от внедрения в научное рейтингование прогрессивной шкалы оценивания результатов выполнения НИОКР заключается в повышении заинтересованности НПР в выполняемой работе, что в свою очередь приводит к повышению производительности труда, уровня квалификации НПР, профессиональному росту, повышению социального статуса.
Таким образом, подтверждается гипотеза исследования, а именно, что благодаря применению системы специальных методов мотивации повышается эффективность научно-исследовательской деятельности НПР бюджетной образовательной организации высшего образования.
1. Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс] https://constitutionrf.ru/ (дата обращения 26.09.2025 г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 26.09.2025 г.)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения 25.09.2025 г.)
4. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
5. Сапожников А.С. Мотивация в управлении персоналом. Учебное пособие. - Санкт-Петербург, издание Центра подготовки кадров РАО «ЕЭС России» (СЗФ АО «ГВЦ Энергетики»), 2002 г. [Электронный ресурс] https://cpk-energo.ru/metod/Sapoznikov.pdf (дата обращения 30.09.2025 г.)
6. The Principles of Scientific Management by Frederick Winslow Taylor. [Электронный ресурс] https://www.gutenberg.org/ebooks/6435 (дата обращения 30.09.2025 г.)
7. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. с. 254.
8. Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов - 2-е. - Издательский дом «Питер», 2013. - С. 182-183. - 464 с.
9. Стуканова И. П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2005. - С. 124-125. - 224 с..
10. Врум В. Труд и мотивация. - 1964. - 331 с.
11. Adams J.S.. Inequality in social exchange // Advanced Experimental Psychology, 1965. 62: 335-343.
12. Кочеткова Л.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2007 - с. 330-332.
13. Adams J.S.. Inequality in social exchange // Advanced Experimental Psychology, 1965. 62: 335-343.
14. Локк Э. «К теории мотивации и стимулов в работе». «Организационное поведение и эффективность человека». 3 (2): 157-189.
15. Herzbargs Motivation-Yygiene Theory (Two Factor Theory). [Электронный ресурс] http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/herzberg/ (дата обращения 29.09.2025 г.)
16. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007.
17. Бекмурзаев И. Значение теории ожиданий в. врума и теория герцберга как основа для изучения межкультурной мотивации // «Экономика. Бизнес. Информатика». 2017; (1): URL: https://internetnauka.com/1-17-economic-5.php.
18. Джигкаев А.Т. Мотивационная теория д. макклелланда и ее роль в мотивации персонала. [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnaya-teoriya-d-makklellanda-i-ee-rol-v-motivatsii-personala (дата обращения 30.09.2025 г.)
19. Теория мотивации МакКалелланда: глубокий анализ и практическое применение [Электронный ресурс] https://smart-inc.ru/blog/teoriya-motivatsii-makklellanda-glubokiy-analiz-i-prakticheskoe-primenenie/ (дата обращения 29.09.2025 г.)
20. Врум В. Труд и мотивация. - 1964. - 331 с.
21. Adams J.S.. Inequality in social exchange // Advanced Experimental Psychology, 1965. 62: 335-343.
22. Мотивация персонала. [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsii-motivatsii-soderzhatelnye-i-protsessualnye-teorii-motivatsii (дата обращения 26.09.2025 г.)
23. Волгин Н. А. Социальная политика : учебное пособие. М. : РАГС, 2008. 408 с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2019. - 440 с.
25. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
26. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2019. - 512 с.
27. Кисляков Г.В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2019. - 176 с.
28. Мотивация персонала: как работает и как внедрить в компании. Виды и методы. [Электронный ресурс] https://teamly.ru/blog/motivaciya-personala-kak-rabotaet-i-kak-vnedrit/ (дата обращения 29.09.2025 г.)
29. Система мотивации персонала: разработка, оценка, анализ. [Электронный ресурс] https://e-mba.ru/knowledge-base/sistema-motivatsii-personala-razrabotka-otsenka-analiz (дата обращения 27.09.2025 г.)
30. Мотивация сотрудников: самые эффективные методы. [Электронный ресурс] https://stakhanovets.ru/blog/motivaciya-sotrudnikov-top-effektivnyx-metodov/ (дата обращения 27.09.2025 г.)
31. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография / А.Е. Боковня. - М. : ИНФРА-М, 2019.
32. Как мотивировать персонал – способы и методы мотивации. [Электронный ресурс] https://sbercrm.com/blog/business/tpost/dzip1x2a81-kak-motivirovat-personal-sposobi-i-metod (дата обращения 30.09.2025 г.)
33. 10 способов мотивации персонала. [Электронный ресурс] https://happy-job.ru/hr-blog/sposoby-motivacii-sotrudnikov/ (дата обращения 29.09.2025 г.)
34. Мотивация персонала: как выстроить систему. [Электронный ресурс] https://gladar.ru/blog/motivacziya-personala-kak-vyistroit-sistemu (дата обращения 29.09.2025 г.)
35. Лохтина Ю.А., Николаева А.А. Актуальные проблемы управления мотивацией сотрудников бюджетного сектора. Вестник евразийской науки. №3, Том 12 – 2020 г. // [Электронный ресурс] https://esj.today/PDF/22ECVN320.pdf (дата обращения 29.09.2025 г.)
36. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации [Электронный ресурс] https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/892/ (дата обращения 30.09.2025 г.)
37. Мотивация персонала. [Электронный ресурс] https://www.vstu.ru/nauka/izdaniya/doi/10.35211_2500-2635-2024-3-59-87-91.pdf (дата обращения 30.09.2025 г.)
38. Характеристика высшего образования РФ [Электронный ресурс] https://monitoring.miccedu.ru/?m=vpo&year=2024 (дата обращения 30.09.2025 г.)
