Balashiha, Moscow, Russian Federation
from 01.01.2017 to 01.01.2020
Yandex LLC (Accountant)
from 01.01.2017 until now
VAC 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; экономика предпринимательства; маркетинг; менеджмент; ценообразование; экономическая безопасность; стандартизация и управление качеством продукции; землеустройство; рекреация и туризм)
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
VAC 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики
VAC 08.00.14 Мировая экономика
UDK 33 Экономика. Экономические науки
In this article, we have developed measures to optimize remuneration based on the use of a grading system in IT companies. The main groups of personnel of enterprises of the IT sphere on the executed functionality are considered. The dynamics of salaries in the IT industry by main types of activity is analyzed. A unified scale for calculating grades is justified, which allows you to set basic salaries on a single basis. These calculations will allow companies providing information technology services to motivate employees and compete more successfully in the labor market.
Remuneration, grading, grading system, IT company
Специфика IT-области заключается, в том числе, в том, что для работников данной сферы крайне важно постоянное совершенствование в профессии. С учетом стремительно развивающихся технологий (Big Data, IoT и т.д.), возникновения новых языков программирования, новых путей развития в IТ-сфере повышение квалификационного уровня специалистов не просто важно, но и необходимо для дальнейшего развития и продвижения.
Таким образом, возникает следующая коллизия – работодатель требует необходимого ему производственного результата, но этот результат может быть недостижим, если работнику IТ-сферы не будет предоставлена возможность развиваться в своей специальности. Полная рабочая загрузка сотрудника лишает его профессионального развития, но с другой стороны, если работнику предоставляется полная свобода реализации, то данный факт может привести к несоответствию размеров оплаты.
Для работников IT сферы, наиболее актуальным и проблемным вопросом является формирование систем оплаты труда, несмотря на то, что данный опыт очень разнообразен. Но главной проблемой является приведение существующих схем оплаты труда в одну интегрированную систему.
Персонал организаций, предоставляющий IT услуги, по выполняемому функционалу можно разделить на следующие группы (рис. 1).
Рисунок 1 – Основные группы персонала предприятий IT-сферы по выполняемому функционалу
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в составе единой интегрированной системы оплаты труда предприятий IT сферы, должны входить не только отработанные схемы оплаты труда, такие как, повременная и сдельная, но и разного рода премиальные схемы, в том числе долгосрочного премирования работников.
Учитывая специфику IT-предприятий, к ключевым сотрудникам в данном случае относятся, как правило, уникальные либо узкопрофильные специалисты, обладающие высоким квалификационным уровнем в IT по важнейшим продуктам, технологиям и услугам, предоставляемым организацией, а также руководители проектов и команд-разработчиков проектов (team-leaders). Высшее руководящее звено на предприятиях IT также очень важно, но специфика IT-предприятий заключается именно в том, что без специалистов такие предприятия просто не смогут работать, а потому без основных сотрудников предприятие должно либо уйти с рынка, либо перепрофилироваться.
Основной сложностью при определении трудозатрат сотрудников предприятий, предоставляющих IT услуги, является то, что объем выполняемой работы по проектам зачастую можно определить лишь с очень большой погрешностью, что может свести на нет все усилия по его реализации.
Это создает как дополнительные проблемы при определении схем оплаты труда и мотивации, так и при планировании сроков завершения и внедрения проекта, повышает риски неблагополучного завершения (срыва) проекта в целом.
Таким образом, наиболее оптимальной единой схемой оплаты труда для работников IT-предприятий представляется следующая (рис.2).
Рисунок 2 – Общая схема оплаты труда для предприятий, предоставляющих информационно-технические услуги
Для работников IT-сферы наибольшее значение имеет базовое вознаграждение.
Базовая заработная плата является гарантированной компенсацией за труд работнику организации, т.е. вознаграждением за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами [6].
В связи с тем, что базовое вознаграждение представляет собой «денежную гарантию», предоставляемую предприятием, данный элемент весьма важен для сотрудников сферы IT, особенно для разработчиков и программистов. Специфические (а зачастую и уникальные) знания, высокие требования, большая ответственность у данной категории работников предполагают получение высокого уровня базового вознаграждения. Тем не менее, необходимо четкое понимание, каким образом формируется базовый оклад. Это понимание необходимо не только IT-работникам, но и руководителям высшего звена, поскольку зачастую у руководства возникает вопрос – может ли обычный программист получать столько же, сколько и руководитель среднего звена, а если да – то почему. Отсюда следует, что система оплаты труда на основе грейдов будет являться наиболее оптимальной единой системой оплаты труда на предприятиях сферы IT, так как данная система представляет собой концепцию разделения должностей согласно их ценности и ранжированию.
Суть данной системы заключается в том, что все без исключения должности организации оцениваются по единой шкале ценности должности для организации согласно перечню определенных показателей и в зависимости от рода бизнеса. При этом внутри грейдов создаются так называемые «вилки» оплаты труда, позволяющие учитывать опыт и квалификацию сотрудника, повышающие его ценность для организации, и дающие возможность повышения базовой заработной платы такому сотруднику, даже если он не продвигается по карьерной лестнице, а использует свой опыт и знания на прежнем месте.
Единая шкала расчета грейдов позволяет установить базовые оклады на единой основе, а высокая степень достоверности и прозрачности системы грейдинга дает возможность нивелирования субъективных человеческих факторов (в частности, отношений между начальством и подчиненными), влияющих зачастую на изменение заработных плат и мотивирующих и стимулирующих факторов (рис. 3).
Рисунок 3 – Структура заработной платы при грейдинговой системе оплаты труда [4]
Для России в целом средние зарплаты специалистов IT-сферы весьма высоки по сравнению с зарплатами специалистов в других областях экономики. Тем не менее, такой уровень заработной платы характерен не для всех IT-работников, а относится, в основном, к ключевым специалистам и к разработчикам программ и приложений. При этом следует отметить, что в связи с продолжающейся цифровизацией экономики, увеличением влияния IT на все сферы жизни, специалисты IT-сферы становятся все более востребованы, что выражается, в том числе, в росте заработных плат.
Если проанализировать динамику зарплат по основным видам деятельности в IT-отрасли, то можно наблюдать наибольшее повышение сумм заработной платы в базовых группах руководителей (топ-менеджеров) и разработчиков (рис.4).
Рисунок 4 – «Вилки» заработной платы по основным видам деятельности в IT-отрасли [5]
Отметим также, что рынок вакансий в IT-сфере очень далек от насыщения. Поэтому выбор более эффективной системы оплаты может помочь компании удержать ценных специалистов в данной отрасли, хотя даже наиболее оптимальная и эффективная система оплаты труда не является страховкой от дефицита кадров на рынке IT-специалистов.
Согласно данным официальной статистики, в IT-области уровень трудоустройства специалистов достигает почти 100%. Тем не менее, специалистов в IT требуется все больше и больше, особенно в госсекторе и в органах муниципальной власти, где уровень заработной платы практически неконкурентоспособен на рынке IT-отрасли.
В дальнейшем, д ефицит кадров в IT-сфере не будет спадать. Если часть его можно в ближайшее время в определенной степени нивелировать набором низкоуровневых специалистов, то на квалифицированные кадры в этой области спрос буквально огромный. В связи с этим у компаний, реализующих свою деятельность на рынке информационно-технологических услуг, остается лишь два пути – либо переманивать нужных специалистов из других организаций, либо обучать сотрудников «на месте».
Компании, практикующие второй путь, т.е. развитие и обучение специалистов IT на рабочих местах, сталкиваются с необходимостью иметь в штате управленцев высокого уровня, способных грамотно построить процесс обучения и управления компанией, а также справляться с постоянно возникающими кризисными ситуациями и повышенной текучестью кадров. Тем не менее, плюсы данного варианта заключаются в том, что на рынке труда всегда присутствует гораздо большее количество достаточно «дешевых» низкоуровневых специалистов, которых можно обучить в рабочем процессе, чем дорогостоящих высококвалифицированных, которые могут справиться практически в одиночку с большей частью задач, но в случае ухода таких специалистов, их просто некем заменить.
Специфические (а зачастую и уникальные) знания, высокие требования, большая ответственность у данной категории работников предполагают получение высокого уровня базового вознаграждения. Тем не менее, необходимо четкое понимание, каким образом формируется базовый оклад. Это понимание необходимо не только IT-работникам, но и руководителям высшего звена.
Суть системы оплаты труда на основе грейдов состоит в том, что все без исключения должности организации оцениваются по единой шкале ценности должности для организации, при этом внутри грейдов создаются так называемые «вилки» оплаты труда, позволяющие учитывать опыт и квалификацию сотрудника, повышающие его ценность для организации, и дающие возможность повышения базовой заработной платы такому сотруднику, даже если он не продвигается по карьерной лестнице, а использует свой опыт и знания на прежнем месте.
Помимо базового оклада, в общую сумму оплаты труда на предприятиях IT необходимо включать премиальные схемы (различные для разных категорий персонала), а также долгосрочные схемы премирования для ключевых сотрудников.
Это позволит компаниям, предоставляющим информационно-технологические услуги, удерживать сотрудников и более успешно конкурировать на рынке труда.
1. Baiteryakov S. V. Comparative analysis of modern grading techniques / Bulletin of the Moscow International Higher School of Business MIRBIS. 2019. No. 3 (19). pp. 145-156.
2. Bejik N. R. Development of effective questionnaires for use in the grading system by modern companies / In the collection: Economics and Management: realities and prospects Collection of articles. Editor-in-chief E. N. Ryabinina. Cheboksary, 2018. pp. 50-53.
3. Kazantsev M. K. Technology of building a grading system / Materials of Ivanovo readings. 2019. No. 1 (23). pp. 144-148.
4. Kazantsev M. K., Vinichenko M. V. Introduction of grading system in Russian companies / New generation. 2018. No. 17. pp. 69-76.
5. Klementyev D. V. Grading system of the "Watson Wyatt" method / In the collection: Economics and Management: realities and prospects Collection of articles. Editor-in-chief E. N. Ryabinina. Cheboksary, 2018. P. 11-13.
6. Mikhailova N. S., Kirillov A.V. Building grades as a mechanism for regulating personnel / Materials of the Ivanovo readings. 2020. No. 4-2 (17). pp. 197-203.
7. Radina O. I., Sirotenko O. Yu. Efficiency of the grading system of remuneration of labor / In the collection: Economics and Management: theory and practice Collection of articles. Ed. by E. N. Ryabinin. Cheboksary, 2018. P. 58-61.
