employee from 01.01.1925 until now
Finansovyy Universitet pri Pravitel'stve Rossiyskoy Federacii (Nalogov i nalogovogo administrirovaniya, Assistent prepodavatelya)
Moskva, Russian Federation
from 01.01.2024 until now
Russian Federation
VAK Russia 5.2.3
VAK Russia 5.2.4
VAK Russia 5.2.5
VAK Russia 5.2.6
VAK Russia 5.2.7
This article examines intellectual capital in the Russian livestock industry, using enterprises producing bull semen as a case study. The study draws on G.B. Kleiner's theory of intelligence as a systemic factor in firm development and includes an analysis of the structural components of human capital: educational capital, health capital, social and labor capital, and intellectual capital. A comprehensive study of the industry's human resources potential was conducted through a survey of 28 organizations within the state holding company "Head Center for the Reproduction of Agricultural Animals." The analysis identified specific characteristics of the age composition of personnel, personnel education level, remuneration systems, and development programs. The organizational and legal forms of enterprises in the industry and financial and economic indicators, including labor productivity, sales profitability, and personnel profitability, were examined. High levels of specialist qualifications and the existence of onboarding and training systems for new employees were identified, while problem areas for developing management competencies were also highlighted. The study's results highlight the need to improve personnel training systems and implement modern personnel motivation programs to enhance the efficiency of the livestock industry in the context of digitalization and biotechnology.
intellectual capital, human capital, animal husbandry, human resources, theory of the firm, labor productivity, personnel qualifications
Введение. Эффективность производства и рост объёмов выпускаемой продукции во многом определяются тремя взаимосвязанными факторами: обеспеченностью предприятия кадрами, рациональностью их использования и уровнем производительности труда. От этих параметров зависят ключевые производственные показатели – от сроков выполнения работ до себестоимости продукции и величины прибыли.
В современных условиях развитие животноводческой отрасли напрямую зависит от качества человеческого капитала. Особое значение приобретает оценка интеллектуального потенциала предприятий, занимающихся производством семени быков, как одного из ключевых направлений племенного животноводства.
Животноводство лидирует по темпам внедрения инноваций в аграрном секторе. Это обусловлено:
– высокой экономической значимостью отрасли (доля в сельхозпродукции — 25–40 % в развитых странах);
– жёсткими требованиями к биобезопасности и качеству продукции;
– необходимостью повышать эффективность при росте себестоимости кормов и труда.
Одним из ключевых направлений инноваций в животноводстве является биоинженерия и генетика. В результате санкционного давления буст получила геномная селекция – отбор животных по ДНК‑маркерам для ускорения улучшения пород (повышение удоев, прироста массы, устойчивости к болезням); трансгенные технологии – создание животных с заданными свойствами; искусственное оплодотворение и эмбрионология – массовое тиражирование высокопродуктивных особей; микробиомные исследования — коррекция кишечной микрофлоры для повышения усвояемости кормов.
Стремительная цифровизация и биотехнологизация животноводства требуют качественно нового человеческого капитала — не просто исполнителей рутинных операций, а специалистов, способных работать на стыке биологии, ИТ и управления. Это напрямую соотносится с современными теориями фирмы, где интеллект и знания становятся ключевыми ресурсами.
В теории человеческого капитала выделяют несколько составляющих: капитал образования, капитал здоровья, социально-трудовой капитал и интеллектуальный капитал [1].
Под капиталом образования в научной литературе, при рассмотрении становых индексов развития человеческого капитала рассматривают показатели общего уровня образования населения, продолжительность обучения в школе. При рассмотрении человеческого капитала для отрасли оценивается степень образования занятых: высшее, средне-специальное, среднее. На уровне фирмы выделяют также наличие дополнительного образования, курсов повышения квалификации, а также наличие навыков владения технологиями и методиками.
Под капиталом здоровья понимают физические характеристики человека. На марко уровне при оценке капитала здоровья рассматривается численность населения, средняя продолжительность жизни, младенческая смертность или иными словами выживаемость, численность трудоспособного населения, соотношение мужчин и женщин. На микроуровне с точки зрения фирмы, при оценке капитала здоровья в первую очередь изучается половозрастная структура компании.
Социально-трудовой капитал включает в себя совокупность социальных и трудовых ресурсов фирмы. Ряд ученых [2] под социально-трудовым капиталом понимает социальные связи и сети (социальный капитал), трудовые компетенции и опыт. Уровень заработной платы также можно отнести к социально-трудовому капиталу [3].
Интеллектуальный капитал – это профессиональные навыки, квалификация, адаптивность к изменениям, способность к командной работе, способность осваивать новые компетенции и новации, способности генерировать новые идеи и продукты и т.д.
Помимо капитала здоровья и образования, интеллектуальным (профессиональным) капиталом зачастую выделяют культурный капитал [4]. Н.В. Проваленова под культурным капиталом понимает «общую культуру и искусство; образование; социокультурный мотив, способствующий саморазвитию» [5].
На наш взгляд капитал образования отчасти можно отнести к интеллектуальному капиталу как уровню соответствия «профессионального образования и квалификации». Вопрос интеллектуального капитала как фактор, оказывающий влияние на развитие организации в целом и ее финансовые показатели в частности рассматривался в работе Г.Б. Клейнера. Его исследование опирается на несколько ключевых теорий, рассматривая интеллект фирмы как системный фактор её деятельности: включающий способность адаптации в изменяющейся среде, умении обрабатывать информацию и принимать решения. Его подход сочетает экономические, управленческие и философские концепции. Г.Б. Клейнер проводит анализ на уровне отдельной фирмы, используя для этого опросный метод.
Интеллектуальный капитал – это совокупность знаний, навыков, опыта работников, системы управления и коммуникации с клиентами. В виду многоаспектности различий категорий, входящих в интеллектуальный капитал, в рамках когнитивной теории применяются различные методы оценки: количественные показатели (производительность труда, рентабельность, затраты на инновации) [2, 6]; качественные характеристики (уровень квалификации персонала, инновационная активность) [2, 6]; комплексные методики оценки эффективности использования интеллектуального капитала [2, 6].
Эволюцию теории фирмы, описанную Г.Б. Клейнером, можно представить в пять этапов (табл. 1). Первый этап – неоклассическая теория, когда фирма создается с целью максимизации прибыли, а ее основная функция – преобразование входных ресурсов (труд, капитал, сырьё) в готовую продукцию. Внутренние процессы игнорируются: важно лишь соотношение затрат и выпуска. Второй этап – институциональная теория фирмы, когда фирма рассматривается как система контрактов, и представляет собой не технологическую, а институциональную структуру. Возникновение фирмы обуславливается несовершенством рынка.
Таблица 1 – Эволюция теории фирмы
|
Теория |
Фирма |
Цель |
Авторы |
|
Неоклассическая теория |
«чёрный ящик» |
максимизация прибыли |
- А. Маршалл - В. Парето - Дж. Хикс - П. Самуэльсон |
|
Институциональная теория |
система отношений, где распределение ресурсов зависит от предпринимателя |
минимизация транзакционных издержек через иерархическое управление |
- Р. Коуз - О. Уильямсон - А. Алчиан и Х. Демсетц - Д. Норт |
|
Бихевиористские и ресурсные теории |
сложная система с множеством целей (интересы работников, менеджеров, акционеров |
отказ от единой цели, сложная система с множеством целей (интересы работников, менеджеров, акционеров).фирма развивается под влиянием внешних и внутренних факторов |
- Р. Сайерт и Дж. Марч - Э. Пенроуз - Б. Вернерфельт - Дж. Барни - К. Кристенсен |
|
Системно‑интеграционная теория |
многокомпонентная система с взаимосвязанными подсистемами: имущественный комплекс, организационно технологическая подсистема, социальная подсистема, институциональная и культурная подсистемы. |
реакция на события (внешние и внутренние), переход между равновесными и неравновесными состояниями |
- Л. фон Берталанфи - Н. Луман - Р. Акофф - П. Сенге - М. Питерс и Р. Уотерман - Г. Минцберг |
|
Интеллектуальная теория фирмы |
интеллектуальная система |
разработка моделей влияния интеллекта на стратегическую и тактическую результативность |
- И. Нонака и Х. Такеучи - К. Свейби - Т. Стюарт - Д. Тиис - Г. Хэмел и К. Прахалад |
Источник: составлено авторами [2, 6].
Логика эволюции теории заключается в движении теоретической мысли от механистической модели «фирма как максимизатор прибыли» к системно-когнитивной «фирма как интеллектуальная система». То есть возникновение фирмы на первом этапе продиктовано внешними условиями, а в поведенческой теории уже внутренней организацией, единая цель – минимизация расходов, превращается в множественность интересов как собственников, так и сотрудников, на передний план выходят нематериальные активы. Главным свойством фирмы является ее адаптивность в изменяющемся мире, требующего непрерывному обучению инновациям и развития когнитивных процессов. Таким образом, фирмы используют знания и инновации в промышленных и коммерческих целях.
В теории интеллект фирмы объектом исследования становится «коллективный интеллект, который способен повысить производительность и эффективность функционирования» [7]. Современные исследования подчеркивают «зависимость финансовых параметров деятельности компаний от рабочей среды, поведения сотрудников и их отношения к делу» [7].
Таким образом, применительно к отрасли животноводства фирма как организация, создающая знания предъявляет требования к ветеринарам для анализа данных о заболеваемости, зоотехникам, корректирующим селекционные программы на основе геномной информации, и другим участникам хозяйственной деятельности. Человеческий капитал становится стратегическим ресурсом, поскольку знания и навыки сотрудников снижают транзакционные издержки, а фирма выигрывает за счёт внутренних компетенций, а не рыночных контрактов.
Методология. Исследование базируется на теории интеллектуального развития фирмы. Авторами применен монографический метод для описания теоретических взглядов на современное понимание человеческого капитала в рамках теории фирмы. Для оценки состояния животноводческой отрасли применены экономико-статистические методы.
В целях проведения оценки состояния интеллектуального капитала животноводческой отрасли была разработана анкета для организаций, вопросы которой соответствуют логике современных теорий фирмы. Каждая категория отражает определённый аспект функционирования организации и соотносится с конкретными теоретическими подходами: человеческий капитал и интеллектуальные ресурсы; технологические компетенции и автоматизация (снижение транзакционных издержек через технологии) и системно‑интеграционным подходом); биоинженерия и генетические технологии (уникальные биологические ресурсы как источник конкурентного преимущества); управление знаниями и обучение; экологическая устойчивость и «зелёные» технологии; организационная структура и координация (отражает системно‑интеграционный подход и бихевиористскую теорию — взаимодействие подсистем и коалиций); культура и мотивация.
Результаты. Состояние человеческого капитала в отрасли требует совершенствования системы подготовки кадров, развития программ мотивации персонала, внедрения современных технологий обучения, создания условий для профессионального роста.
Кадровый состав предприятий животноводческого комплекса характеризуется рядом особенностей, включая возрастной состав, уровень образования, систему оплаты труда и проблемы с мотивацией. Данные варьируются в зависимости от региона и типа предприятия.
По данным исследований, в животноводческих предприятиях наблюдается неравномерное распределение возрастных групп. В некоторых регионах доля работников в возрасте до 35 лет составляет менее 15–20 %, а доля пенсионного возраста свыше 40%. В отдельных районах отмечается тенденция к старению кадров: удельный вес работников старше 55 лет увеличивается, а доля молодёжи снижается.
Образовательный уровень работников животноводства постепенно растёт, но всё ещё остаётся недостаточным в некоторых сферах.
По данным исследований, в животноводческих хозяйствах преобладают работники со средним профессиональным образованием (около 56–60%), доля специалистов со средним специальным образованием составляет около 34–38%, а с высшим — менее 5%.
В животноводстве применяются различные системы оплаты труда, включая:
– сдельную — оплата за единицу произведённой продукции (например, за центнер молока или привеса);
– аккордно-премиальную — для отраслей, где продукция поступает по периодам или один раз в год (например, при выращивании молодняка);
– повременно-премиальную — с учётом выполнения норм и качества работы.
Материальная мотивация часто зависит от количественных и качественных показателей производства, что делает работников социально уязвимыми, так как они не всегда могут контролировать все факторы, влияющие на результат.
Распределение кадрового потенциала по регионам неравномерно. Например, в Центральном и Приволжском федеральных округах концентрация производства выше, чем в других регионах. В то же время в районах с низким уровнем развития агробизнеса высока доля работающих пенсионеров.
Среди ключевых проблем кадрового потенциала отрасли можно выделить недостаток молодых кадров в ряде районов доля молодёжи меньше, чем доля пенсионеров, что затрудняет рациональную смену поколений.
Для комплексного исследования состояния человеческого капитала в животноводческой отрасли авторами проведен опрос среди организаций, входящих в состав одного из крупнейших животноводческих государственных холдингов -Акционерное общество «Головной центр по воспроизводству сельскохозяйственных животных» и проведен анализ организационно-правовых форм организаций по видам экономической деятельности.
Анализ предприятий показал, что в качестве основного вида деятельности согласно общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД) организации указывают следующие коды: 01.11.1 «Выращивание зерновых культур», 01.4 «Животноводство», 01.41 «Разведение молочного крупного рогатого скота, производство сырого молока», 01.42 «Разведение прочих пород крупного рогатого скота и буйволов, производство спермы», 01.42.2 «Производство бычьей спермы, а также спермы буйволов, яков и др.», 01.62 «Предоставление услуг в области животноводства». Составом основных видов экономической деятельности предприятий холдинга обусловлена последующая выборка для проведения исследования.
Используя данные сервиса Федеральной налоговой службы «Прозрачный бизнес» [8] нами были получены данные о количестве действующих предприятий в России, указывающих вышеперечисленные ОКВЭД в качестве основного вида деятельности (табл. 2).
Таблица 2. Данные о количестве организаций
|
№ п/п |
Код ОКВЭД |
Всего организаций, из них: |
АО |
ООО |
КФХ
|
Производственные кооперативы |
Хозяйственные товарищества |
Унитарные предприятия |
НКО |
|
1. |
01.11.1 |
6 720 |
471 |
3652 |
1558 |
901 |
40 |
2 |
96 |
|
2. |
01.4 |
726 |
23 |
395 |
64 |
189 |
1 |
5 |
49 |
|
3. |
01.41 |
3901 |
334 |
1761 |
588 |
882 |
9 |
7 |
320 |
|
4. |
01.42.2 |
10 |
6 |
4 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
5. |
01.62 |
478 |
12 |
211 |
37 |
5 |
- |
38 |
175 |
Источник: составлена авторами по данным Федеральной налоговой службы [8].
Как видно из представленных данных, в отрасли преобладают организации с организационно-правовой формой обществ с ограниченной ответственностью. Данная закономерность является в целом характерной для отечественного предпринимательства. Преимуществом данной формы является в первую очередь простота построения корпоративной структуры управления, возможность использовать меры поддержки, предоставляемые субъектам малого и среднего предпринимательства (МСП) и меньшие требования к отчетности. Для всех представленных видов экономической деятельности доля обществ с ограниченной ответственностью составляет порядка 50% от общего числа организаций.
Нужно отметить, что такая форма организации животноводческого предпринимательства как крестьянские (фермерские) хозяйства является не очень популярной и варьируется от 7% до 15%. Исключение составляет вид экономической деятельности 01.11.1, который напрямую не относится к животноводческой отрасли. Доля КФХ в нем составляет 23%, что также может указывать на то, что крестьянское (фермерское) хозяйство не является типичной коммерческой формой для животноводческой отрасли, а скорее присуща растениеводству.
Является достаточно высокой доля производственных кооперативов в видах деятельности 01.4 и 01.41, которые предусматривают разведение крупного рогатого скота (КРС), что может говорить об удобстве данной организационно-правовой формы при разведении КРС. Данное обстоятельство косвенно может указывать на актуальность такой ОПФ для молочного подкомплекса России. Вместе с тем, хозяйственные товарищества не имеют широкой популярности, а иногда и вовсе не применяются при ведении животноводческого бизнеса. Можно сказать, что такая организационная форма не является удобной в сфере предоставления услуг в области животноводства. Вместе с тем в данной сфере насчитывается наибольшее по доле число унитарных предприятий, хотя их количество в целом по отрасли является весьма незначительным. Из общей картины вид деятельности 01.62 выбивается также высокой долей в нем некоммерческих организаций – 36,6%. При том, что по остальным рассматриваемым видам деятельности доля НКО не превышает 9%.
Отдельного внимания заслуживает вид деятельности 01.42.2, в котором насчитывается всего 10 организаций на всю страну. При этом, указанные организации используют только корпоративные коммерческие формы организации деятельности ООО и АО. Малое количество организаций в данном виде деятельности может говорить о сложности экономического существования предприятий, основной вид деятельности которых заключается в производстве семенного материала для крупного рогатого скота. Как правило, организация коммерческой деятельность в форме акционерных обществ в животноводстве является характерной для компаний, держателем акций которых является государство. Поэтому можно предположить, что собственником организаций с кодом ОКВЭД 01.42.2 преимущественно является Российская Федерация.
Также предприятия животноводческой отрасли были проанализированы на предмет установления доли субъектов малого и среднего предпринимательства в их общем количестве (рис. 1).
Рисунок 1. Доля субъектов малого и среднего предпринимательства в общем количестве предприятий
Источник: составлена авторами по данным Федерльной налоговой службы [8].
Видно, что в структуре анализируемых видов деятельности более 60% предприятий имеют статус МСП. Данный показатель может говорить как о преобладании мелкого и среднего бизнеса в животноводческой отрасли, так и о том, что отрасль является зависимой от мер государственной поддержки.
Стоит отметить, что по виду деятельности 01.42.2 к МСП относятся 4 компании, т.е. все компании в форме обществ с ограниченной ответственностью имеют такой статус. Это обстоятельство еще раз подтверждает вывод о том, что выбор формы ООО обуславливается, в частности возможностью использовать меры государственной поддержки, предоставляемые субъектам малого среднего предпринимательства.
Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- наиболее оптимальной формой организации предпринимательской деятельности в области животноводства являются общества с ограниченной ответственностью;
- ведение предпринимательской деятельности в форме крестьянского(фермерского) хозяйства не является типичным для животноводства;
- популярной формой для видов деятельности, связанных с разведением крупного рогатого скота, являются производственные кооперативы;
- некоммерческая деятельность наиболее развита в сфере предоставления услуг в области животноводства;
- большая часть компаний являются субъектами малого и среднего предпринимательства.
Анализ финансово-экономических показателей организаций холдинга свидетельствует о среднем уровне производительности труда. Показатель варьируется от 1,02 (АО «Омскплем») до 4,28 (АО племенной завод «Орловский»). Это ключевой показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Высокая производительность (>2,0) в восьми организациях, эти предприятия эффективно используют трудовые ресурсы. Низкая производительность (<1,3) в семи организациях. Лидерами по производительности являются племенные заводы с высокой специализацией и, вероятно, лучшей автоматизацией процессов. Низкую производительность могут объяснять устаревшие технологии или низкая загрузка мощностей.
Рентабельность продаж (ROS) отражает прибыльность продаж и варьируется от -1,29 (АО «Самараплем») до 2,28 (АО «Тюменьгосплем»). Высокая рентабельность (>0,2) отмечается в пяти огранизациях: АО «Омскплем» (0,39), АО «ГЦВ» (0,53), АО «Племенной завод «Орловский» (0,29), АО «Тюменьгосплем» (2,28) – эти предприятия эффективно управляют издержками и ценами. Средняя рентабельность в 11 организациях. Кроме того у 7 исследуемых объектов отмечается отрицательная рентабельность, что свидетельствует об убытках от продаж. Причины могут включать высокие издержки, низкую маржу или падение спроса. Лидеры по ROS демонстрируют грамотное ценообразование и контроль затрат. Отрицательная рентабельность требует анализа структуры издержек и конкурентоспособности продукции.
Рентабельность персонала (ROL) показывает эффективность использования трудовых ресурсов с точки зрения прибыли. Значения сильно колеблются: от отрицательных значений в виду убытков организаций, до 1523,50 руб./чел. (АО «Племенной завод «Орловский»). Высокая рентабельность персонала (>300) отмечается также в АО «Московское» ПО племенной работе (657,48 руб./чел.), АО «Омскплем» (409,63 руб./чел.). Организации с высокой ROL эффективно распределяют фонд оплаты труда и генерируют прибыль. Отрицательная ROL сигнализирует о дисбалансе между затратами на персонал и выручкой.
По комплексной оценке лидером по всем показателям являются АО «Племенной завод «Орловский» (высокая производительность, ROS и ROL) – эталон для холдинга. Большинство организаций находятся в «серой зоне», для них характерна умеренная рентабельность при средней производительности.
Холдинг демонстрирует разнородность результатов. Ключевая задача — сокращение разрыва между лидерами и отстающими за счёт внедрения лучших практик, оптимизации затрат и повышения маржинальности.
Таким образом, на основе данных опроса 28 предприятий выявлены следующие характеристики по возрастному составу персонала преобладают сотрудники 46-55 лет, значительное присутствие персонала 36-45 лет; более 50% сотрудников имеют высшее образование, трудовые отношения преимущественно оформлены по трудовому договору, осуществляется эффективное распределение нагрузки. Анализ показал высокий уровень квалификации специалистов, наличие хорошей системы адаптации новых сотрудников, наличие программ обучения. Однако слабое развитие управленческих навыков.
Заключение. Проведенное исследование интеллектуального капитала в животноводческой отрасли демонстрирует комплексный характер проблемы оценки и развития кадрового потенциала в условиях современных вызовов.
Развитие животноводческой отрасли в XXI веке объективно требует качественно иного уровня человеческого капитала. Современное животноводство, лидирующее по темпам внедрения инноваций в аграрном секторе, предъявляет требования не к простым исполнителям рутинных операций, а к специалистам, способным работать на пересечении биологии, информационных технологий и управления. Стремительное развитие геномной селекции, трансгенных технологий, искусственного оплодотворения и микробиомных исследований обусловило переход к интеллектуальной теории фирмы, в которой знания и коллективный интеллект становятся стратегическими ресурсами организации.
Анализ организационно-правовых форм предпринимательской деятельности в животноводстве показал, что наиболее оптимальной формой организации являются общества с ограниченной ответственностью, составляющие примерно 50% от всех организаций в отрасли. Данный результат отражает преобладание мелкого и среднего бизнеса (более 60% предприятий имеют статус МСП) и зависимость отрасли от государственной поддержки. Специфика видов деятельности также влияет на выбор организационной формы: производственные кооперативы популярны в разведении крупного рогатого скота, а некоммерческие организации активны в сфере предоставления услуг животноводству.
Исследование кадрового состава 28 предприятий государственного холдинга выявило структурные особенности человеческого капитала отрасли. Возрастной состав персонала характеризуется преобладанием сотрудников в возрасте 46-55 лет при значительном присутствии работников 36-45 лет. Образовательный уровень персонала демонстрирует положительную динамику: более 50% сотрудников холдинга имеют высшее образование, что значительно превышает средние показатели по животноводческой отрасли. Это свидетельствует о высокой концентрации квалифицированных кадров в государственном секторе животноводства. Однако в целом по отрасли преобладают работники со средним профессиональным образованием, что указывает на неравномерное распределение человеческого капитала между различными типами хозяйств.
Анализ финансово-экономических показателей деятельности организаций холдинга выявил значительную дифференциацию по показателям производительности труда (от 1,02 до 4,28), рентабельности продаж (от -1,29 до 2,28) и рентабельности персонала (от отрицательных значений до 1523,50 руб./чел.). Большинство организаций находятся в промежуточном диапазоне с умеренной рентабельностью, однако выявлены и предприятия с отрицательной рентабельностью, требующие комплексной оптимизации затрат.
Исследование выявило положительные аспекты развития интеллектуального капитала: высокий уровень квалификации специалистов, наличие эффективных систем адаптации новых сотрудников и развитых программ профессионального обучения. Эти факторы свидетельствуют об инвестиции предприятий в развитие своего персонала и готовности к инновационным преобразованиям.
Вместе с тем выявлены и критические проблемы, требующие незамедлительного решения. Прежде всего, это слабое развитие управленческих навыков у персонала, что ограничивает эффективность реализации инновационных проектов. Системы оплаты труда, хотя и применяют различные варианты, но часто делают работников социально уязвимыми, поскольку они не всегда могут контролировать все факторы, влияющие на результат производства.
На основе проведённого исследования определены ключевые направления совершенствования системы работы с человеческим капиталом в животноводческой отрасли.
Во-первых, необходимо совершенствование системы подготовки кадров, включая создание специализированных образовательных программ, ориентированных на подготовку специалистов, способных работать на пересечении биологии, IT и управления.
Во-вторых, требуется развитие программ повышения квалификации и переподготовки, особенно в области управленческих компетенций и современных методов производства.
В-третьих, необходимо внедрение современных подходов к мотивации персонала, обеспечивающих справедливое вознаграждение за квалификацию и результативность, независимо от факторов, не зависящих от работника.
В-четвёртых, следует развивать программы адаптации молодых специалистов и создавать условия для привлечения молодёжи в отрасль, чтобы остановить процесс старения кадров в ряде регионов.
В-пятых, необходимо снижение разрыва в показателях производительности между лидирующими и отстающими предприятиями путём распространения лучших практик управления интеллектуальным капиталом, особенно методов, применяемых в специализированных племенных заводах. Наконец, требуется совершенствование систем обработки и анализа информации для принятия управленческих решений, что соответствует интеллектуальной теории фирмы.
Проведённое исследование подтверждает, что интеллектуальный капитал является стратегическим ресурсом животноводческой отрасли, влияющим на финансовые показатели и конкурентоспособность организаций. Вложения в развитие человеческого капитала, повышение квалификации персонала, совершенствование систем управления знаниями и обучения наиболее эффективны в долгосрочном развитии отрасли.
1. Ekspertnaya ocenka sel'skogo chelovecheskogo kapitala Belgorodskoy oblasti / V. G. Zakshevskiy, I. N. Merenkova, I. I. Novikova, Z. V. Gavrilova // Ekonomika, trud, upravlenie v sel'skom hozyaystve. – 2022. – № 7(89). – S. 5-14. – DOIhttps://doi.org/10.33938/227-5. – EDN GRONND.
2. Kleyner G.B., Presnyakov V.F., Karpinskaya V.A. Povedenie predpriyatiya v modelyah teorii firmy. Chast' 2. Ekonomicheskaya nauka sovremennoy Rossii. 2018;(3):7-21.
3. Evsyukova T.G. Fiskal'nyy faktor razvitiya chelovecheskogo kapitala v sel'skohozyaystvennom proizvodstve / T.G. Evsyukova // Ekonomika, trud, upravlenie v sel'skom hozyaystve. – 2024. – №8(114). – S. 176-182. – DOI:https://doi.org/10.33938/248-176.
4. A.A. Fedotov Integral'nyy indeks chelovecheskogo razvitiya i klassifikaciya regionov strany po razlichnym ego aspektam // Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. –2020. – №8.
5. Provalenova N. V. Osobennosti i faktory formirovaniya chelovecheskogo kapitala v agrarnom sektore ekonomiki / N. V. Provalenova, S. S. Naumov // Vestnik evraziyskoy nauki. — 2024. — T. 16. — № 1. — URL: https://esj.today/PDF/10ECVN124.pdf. DOI:https://doi.org/10.15862/10ECVN124.
6. Kleyner G. B. UPRAVLENIE SOVREMENNYM PREDPRIYaTIEM NA OSNOVE INTELLEKTUAL'NOY TEORII FIRMY // EVR. 2022. №1(71). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-sovremennym-predpriyatiem-na-osnove-intellektualnoy-teorii-firmy (data obrascheniya: 21.11.2025).
7. Habibullin R.I. ARHITEKTURA TRUDOVYH OTNOShENIY V SOCIAL'NO-EKONOMIChESKIH EKOSISTEMAH // Mir novoy ekonomiki. 2022. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/arhitektura-trudovyh-otnosheniy-v-sotsialno-ekonomicheskih-ekosistemah (data obrascheniya: 21.11.2025).
8. Federal'naya nalogovaya sluzhba «Prozrachnyy biznes»: ofic. sayt: URL: https://pb.nalog.ru/?ysclid=mi6co6lies887483400 (data obrascheniya: 19.11.2025).
