Введение. Проблемы обеспечения безопасности деятельности хозяйствующего субъекта занимают в настоящее время одно из важнейших мест. Непосредственно вопросы экономической безопасности, и, в частности кадровая составляющая, актуализировались в свете происходящих событий, вызванных макроэкономическими процессами, действием санкционных режимов, структурными изменениями в экономике.  В современных условиях грамотно выстроенная работа с персоналом является неотъемлемой частью стратегии развития самого предприятия, совершенствование которой должно осуществляться на постоянной основе. Таким образом заявленная тематика является актуальной, требующая изучения и выработки решений прикладного характера. Целью исследования является анализ кадрового обеспечения деятельности хозяйствующего субъекта в процессе формирования требуемого уровня экономической безопасности. Материалы и методы исследования. Исследование выполнено на основе применения следующих методов: прогнозирования, сравнения,  обобщения, системно-структурного и функционального анализа. Теоретической основой выступили труды отечественных ученных по вопросам кадровой безопасности и управлению персоналом, документы органов государственной власти, нормативные и правовые акты, затрагивающие трудовые отношения. Основная часть.Проблематика, затрагивающая механизм управления персоналом, вопросы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующих субъектов и экономических систем нашла свое отражение в работах следующих авторов: Бражниковой А.С., Глотовой А.С., Гомелевой Е.В., Ибрагимовой П.А., Логвиновой И.В., Маханьковой В.В., Прохачевой О.И., Тактаровой С.В., Фоминой К.С.,  Холодовой О.Д. и других.  Необходимость совершенствования механизма управления кадрами обусловлена рядом причин, среди которых Фомина К.С. выделяет снижение издержек производства, предотвращение возникающих угроз, наступление банкротства. Проблемы кадровой безопасности обусловлены наличием негативного как экзогенного, так и эндогенного влияния. Так, к внешнему воздействию следует отнести недостаточную систему мотивации, наличие внешнего негативного давления, возможности ухода сотрудника к конкурирующей структуре. Внутреннее влияние  может быть связано с отсутствием возможности профессионального роста, не проработанностью механизма, направленного на повышение квалификации, уход лидеров команды, обладающих высокой квалификацией, низким профессиональным уровнем руководящего состава. Автор предлагает проведение оценки эффективности использования трудовых ресурсов посредством применения показателей качественной и количественной составляющей. Качественные показатели характеризуют внутреннее психоэмоциональное состояние, а также профессиональную пригодность сотрудника. Количественные показатели отражают производительность труда и степень эффективности использования трудовых ресурсов. [8]На наличие внутренних и внешних угроз в обеспечении кадровой безопасности указывают в своих трудах Бражникова А.С. и Глотова А.С. Авторы к внешним угрозам относят дестабилизирующие процессы в экономике государства, жизненные обстоятельства личного характера сотрудника, возможность попадания в разного рода зависимости и другие. К угрозам внутреннего характера относят низкую мотивацию, неумелое управление, отсутствие требуемой квалификации. Анализируя указанные угрозы, отмечается их значимость в общей системе обеспечения экономической безопасности. Кроме того, акцентируется внимание на необходимость выявления «слабых мест» работы персонала, с целью оперативного внесения соответствующих корректив при принятии управленческих решений. [1]Процесс кадрового управления может быть сопряжен с угрозами, возникающими по ряду направлений. Так, по мнению Ибрагимовой П.А. это связано с возможностью нанесения репутационных потерь компании, материальных убытков и т.д. Особенностью возникающих кадровых угроз выступает их персонифицированность и разнонаправленность, которая обусловлена: во-первых, риском со стороны персонала организации (репутационным, медико-социальным, финансово-экономическим), во-вторых,  непредсказуемостью поведения, как работающих, так и уволенных работников. В качестве причин указанного деструктивного поведения со стороны персонала выделяют крайне низкий уровень корпоративной социальной ответственности; отсутствие эффективного механизма стимулирования кадров; возможные нарушения в процедурах увольнения (перемещения) сотрудников. [3] По нашему мнению роль корпоративной культуры в механизме мотивации современного сотрудника обусловлена её социально-экономической значимостью, а также влиянием на имиджевую составляющую компании. Любые угрозы, в том числе в работе с кадрами, как правило, сопряжены с возможными негативными последствиями, затрагивающими широкий спектр проблем: финансово-экономические, социальные, культурные и другие. Более половины всех возникающих трудностей в работе предприятия связано с действиями собственных сотрудников, которые проявляются в форме присвоения ценностей, распространении информации, носящей конфиденциальный характер, диструктивном поведении и так далее.Подобного мнения придерживаются Гомелева Е.В. и Маханькова В.В., указывающие на наличие деструктивного поведения персонала, причинами которого выступают так называемые ситуационные факторы: удовлетворенность условиями труда, наличие мотивационных факторов и системы объективного контроля, а также благонадежность сотрудников. В отличие от деструктивности поведения, которое может быть связано с межличностным общением коллектива, благонадежность в качестве критического фактора олицетворяет успех деятельности хозяйствующего лица. В управлении персоналом указанные авторы выделяют ряд кадровых угроз в качестве потенциальных возможностей наступления отрицательных последствий от действий сотрудников. [2] По мнению Логвиновой И.В. и Прохачевой О.И. процесс минимизации возникающих угроз в деятельности хозяйствующего субъекта обусловлен необходимостью обеспечения финансовой независимости, требуемым уровнем  управленческого контроля, основанного на гибкости в работе с кадрами. Успешность и эффективность развития деятельности невозможно без строгого отбора персонала, имеющего научный подход. Так, отсутствие системности в управлении может стать причиной не только мелких хищений, но и способствовать распространению важной информации, имеющей стратегическое значение. Указанные условия выступают в качестве прямой угрозы экономической безопасности предприятия.[4] На наличие рисков в управлении кадрами указывают также Холодова О.Д. и Тактарова С.В., выделяя в качестве причин наличие разногласий в морально-нравственном понимании ситуации, снижение уровня жизни в стране, мошеннические действия, наличие асимметричности в действиях лиц, стремящихся занять более высокую должность. В данной связи авторы ссылаются на необходимость анализа характеристик лиц, участвующих в отборе на занятие определенной должности. Отмечается, что единой методики управления кадрами не существует. Таким образом, хозяйствующим субъектам следует вырабатывать свои подходы с учетом специфики деятельности. [7] Проблемам нивелирования возникающих угроз в процессе управления кадровым потенциалом посвящена работа Яковенко З.М. и Высоцкой В.В., которые указывают на необходимость проведения ряда требуемых мероприятий. Авторы акцентируют внимание на  комплексность принимаемых мер, а также их последовательность. Персонал, по их мнению, является одновременно и субъектом с потенциальным повышенным риском, а также требующий одновременной защиты от внешнего воздействия. Таким образом, необходимо выработать алгоритм трансформации угроз в возможные риски. В этой связи предлагается авторская стратегия кадрового потенциала, включающая следующие элементы:1. планирование кадрового потенциала организации, с учетом проведения количественной и качественной оценки принимаемых сотрудников;2. обеспеченность кадрами, на основе реализации маркетинговых мероприятий по подбору кандидатов;3. развитие кадрового потенциала, включающего процессы обучения, переподготовки и повышения квалификации с учетом современных реалий развития рынка;4. использование персонала, с учетом основных целей организации, с возможностью выработки кадрового резерва, достижения мобильности и высокой степени самоотдачи;5. мотивация персонала, на основе применения широкого перечня подходов, учитывающих личностные качества и специфику выполняемых видов работ. [9]Система управления кадрами, по мнению Сергеевой И.А. должна быть адаптирована к условиям возможного изменения формата выполнения трудовых обязанностей, а именно переходу к дистанционному формату. В данной связи предлагается особое внимание уделять оценке безопасности рабочего места; физическому и эмоциональному состоянию сотрудников, в особенности возможной работы с разницей в часовых поясах; проблемам безопасного взаимодействия с контрагентами (поставщиками, консультантами). Особой проблемой является снижение производительности труда и, как следствие, сокращению выручки. Данное обстоятельство ограничивает руководство компании в финансовых ресурсах, направляемых в качестве стимулирующих выплат работникам. В период 2019-2020 годов наблюдался рост числа безработных, вызванных повсеместным сокращением штатов. Так, в 2020 году безработными стали более  4,3 млн. человек, что больше на 24,7% аналогичного показателя 2019 года. [6]Как отметили Родионов А.В. и Буларова В.М. беспрецедентным является влияние пандемии на все сферы жизнедеятельности, в том числе на процессы кадрового управления. Тем не менее, она позволила сделать ряд корректировок, на основе выявленных проблем, носящих, как правило, структурный характер. Так, были пересмотрены бюджеты с целью сокращения расходов, произведено сокращение штатов сотрудников, переструктурированы ключевые задачи и функции персонала, налажен процесс освоения смежных профессий и работы «на удаленке», освоены подходы к цифровому обучению, произведено сокращение ряда социально ориентированных программ. [5]Вывод.Таким образом, проведенный анализ проблем управления кадровым ресурсом хозяйствующего субъекта позволил сделать ряд выводов. Во-первых, механизм кадрового управления в современных условиях требует постоянной, научно обоснованной корректировки; во-вторых, в процессе принятия кадровых решений следует учитывать возникающие риски и угрозы, оказывающие как внутреннее, так и внешнее воздействие; в третьих, в настоящее время единых методик и подходов в решении кадровых вопросов, с учетом требований обеспечения кадровой безопасности не существует; в четвертых, следует отметить, что процесс управления персоналом организации приобрел особый оттенок на фоне перевода сотрудников на удаленную систему, вызванную введением ограничительных мер в период пандемии коронавируса. В этих условиях осуществление контроля за деятельностью персонала осложнено его физической удаленностью (другой город или регион). Таким образом, целесообразным является проявление гибкости и индивидуальности в принятии кадровых решений, а также оптимальности в случае применения мер дисциплинарной ответственности за совершенные нарушения.