Развитие российского корпоративного сектора связано с конфликтногенностью формирования института акционерной собственности, поскольку сама система корпоративного управления акционерными обществами представляет собой сложный комплекс механизмов действия и реализации различных интересов участников корпоративных отношений. [1] Институциональная динамика российского корпоративного ландшафта определяется действием двух противоположных тенденций – первая связана с переходом к более «мягким» способам регулирования корпоративных отношений, разделением публичного и непубличного российского корпоративного сектора, развитием управленческих инструментов информационной открытости и корпоративной социальной ответственности, новым национальным кодексом корпоративного поведения, что способствует определенному снижению и смягчению остроты уровня конфликтности функционирования отечественных компаний, чем на первоначальном этапе формирования российского института акционерной собственности. [2]  В тоже время наблюдается действие и второй институциональной тенденции развития российского корпоративного сектора, проявляющейся в нарастании новой волны рейдерства, которая подкрепляясь государственным, административным и силовыми ресурсами расширяет свои объекты захвата (земельные участки предприятий, объекты культуры, спорта, имущество малого и среднего бизнеса) и сопровождается применением судебных технологий (количество прекращенных уголовных дел по незаконным захватам предприятий составляет 60-70%), что приводит к росту уровня экономических преступлений и ужесточении конфликтности развития российского института собственности и корпоративного сектора в целом. [3] В этой связи особую актуальность приобретает проблематика корпоративных конфликтов, связанная с необходимостью рассмотрения корпоративных отношений с позиции, как самой агентской проблемы института акционерной собственности, так и с позиции функциональной классификации корпоративных конфликтов, что позволяет систематизировать сущностные характеристики конфликтов и определить адаптивность применения различных способов и методов их управления с учетом основных стадий жизненного цикла корпоративных конфликтов (стадии возникновения, развития и завершения).На первоначальном этапе формирования теоретического корпуса агентской теории акционерной собственности в фокусе внимания исследователей находились взаимоотношения по линии «Principal-Agent» (принципал-агент) между акционерами как собственниками компании (принципалом) и топ-менеджерами компании в качестве наемного профессионального исполнителя (агента), которые от имени собственника или его уполномоченного лица (совета директоров) обеспечивали эффективное управление переданных им активов и имущества компании.В 70-х г. в работах М. Дженсена и У. Маклинга, сформулирована теория агентских издержек, которую авторы связывали с проблемой формирования стимулирующих контрактов, обеспечивающих минимизацию трансакционных издержек, что позволяло рассмотреть основные институциональные и управленческие инструменты разрешения корпоративных конфликтов в рамках агентской проблемы в ее классическом варианте. [4–6]В современной системе корпоративного управления развивается многоуровневая призма внутренних и внешних противоречий интересов различных участников корпоративных отношений – противоречия внутри каждой группы – акционеров, топ-менеджеров, членов совета директоров, менеджеров среднего звена и работников в целом, а также кредиторов, дебиторов, поставщиков, потребителей, государственных и надзорных органов, местного населения и других стейкхолдеров компании; противоречия между подгруппами участников корпоративных отношений, включая противоречия между акционерным обществом как самостоятельным юридическим лицом, избранным ее владельцами определенным стратегическим курсом конкурентного развития и «внешними» участниками корпоративных отношений. Как справедливо отмечается в работе Долгопятовой Т.Г. на смену конфликтам 90-х г. между акционерами и менеджерами, пришли конфликты между мажоритарными (доминирующими) собственниками и миноритарными акционерами. [2] Усложнение взаимодействия участников корпоративных отношений изменяет центр тяжести конфликтности функционирования института акционерной собственности, что позволяет с новых позиций интерпретировать агентскую проблему с учетом процессов дивергенции основных групп участников корпоративных отношений их мотивов, целей и способов разрешения конфликтов в рамках корпоративного управления и корпоративного менеджмента.Расширение реализации агентской проблемы в рамках корпоративного управления и корпоративного менеджмента отражено на рис.1 [7] Рисунок 1 – Расширение реализации агентской проблемы в рамках корпоративного управления и корпоративного менеджментаКак видно из рис1. решение агентской проблемы с позиции корпоративного управления и корпоративного менеджмента, позволяет рассмотреть несколько модификаций агентских моделей, а именно:классическая агентская модель «Principal–Agent» – конфликты между акционерами как принципалами и агентами в виде топ-менеджерами и советом директоров в качестве противовеса управленческому оппортунизму (позиция субъектов №1–2–3);модель «Principal–Shareholders» – конфликты между акционерами и стейкхолдерами (позиция субъектов №1– 4);модель «Agent–Shareholders» – конфликты между советом директоров и стейкхолдерами компании (позиция субъектов № 3–4);модель «Principal–Principal» – конфликты между мажоритарными акционерами и миноритарными акционерами компании (позиция субъектов № 1а–1в);модель I «Agent–Agent» – конфликты между советом директоров и топ–менеджерами (позиция субъектов № 3–2);модель II «Agent–Agent» – конфликты между топ–менеджерами и менеджерами среднего звена (позиция субъектов № 2–5); модель III «Agent–Agent» – конфликты между менеджерами среднего звена и работниками (позиция субъектов № 5–6); модель IV «Agent–Agent» – конфликты между работниками компании (позиция субъектов №6); модель V «Agent–Agent» – конфликты между работниками и топ–менеджерами, советом директоров (позиция субъектов № 6–2–3).Другими словами, в агентской проблеме современных форм развития акционерной формы собственности, наблюдается удлинение цепочек взаимодействия между основными участниками корпоративных отношений,  как для классической модели «Principal-Agent», так и по новой линии агентской модели «Principal–Principal» между мажоритарными акционерами и миноритарными акционерами, включая взаимодействия акционеров со стейкхолдерами в рамках модели «Principal–Shareholders» и по линии взаимодействия совета директоров со стейкхолдерами «Agent–Shareholders», взаимодействия между руководством компании, менеджерами среднего звена и работниками в рамках модели «Agent–Agent», что дает возможность специфицировать различные уровни корпоративных конфликтов. Многообразие классификационных признаков корпоративных конфликтов( по типу конфликта в агентских отношениях, по стадии конфликта, по жизненному циклу конфликта, по интенсивности (остроте) конфликта, по уровню конфликта, по структуре конфликта, по содержанию средств разрешения конфликта, по порядку разрешения конфликта, по направленности способов разрешения конфликта, по функциям конфликтов, по форме конфликтов, по субъектам конфликтов, по законности средств разрешения конфликтов, по причинам возникновения конфликтов, по организационным уровням участников конфликтов, по четкости границ конфликта, по типу конфликтных технологий, по характеру разрешения конфликтов) отражено на рис.2 [7]  Рисунок 2 – Классификационные признаки корпоративных конфликтов Как видно из рис. 2 разнообразие классификационных признаков корпоративных конфликтов позволяет рассматривать их сущностные характеристики с позиции правовой, экономической или социальной природы, что отражается и в многообразии определений и основных черт  самой дефиниции корпоративных конфликтов. Различные определения корпоративных конфликтов содержащихся в работах [1, 8– 19 ] представлены  на рис. 3 [7],Рисунок3 – Определения и характеристики корпоративных конфликтов  Как видно из рис.3 в правовом аспекте наиболее актуально рассмотрение  природы корпоративных конфликтов с позиции правовых инструментов его разрешения и защиты нарушенных прав участников корпоративных отношений (Дедов Д.И.), поэтому чаще всего суть корпоративных конфликтов может либо полностью отождествляться с объектом и предметом корпоративных споров (Данельян А.А., Иванова Т.Ю., Ницевиц В.Ф., Куклев С.В.), либо может не совпадать (Ефименко Е. Н., Лаптев В.А., Эрлих М.Э.), реже встречается фиксация целевой установки корпоративных конфликтов, связанная с оценкой качества и эффективности корпоративного управления компании при конфликте интересов его участников (Осипенков О.В., Шимбарева Е.В.); для экономического подхода характерно рассмотрение корпоративных конфликтов как противоречия интересов участников корпоративных отношений в борьбе за корпоративные ценности (Леванова Л.Н.), очень ценно понимание разнородности уровня реализации корпоративных конфликтов, например в целом для российской национальной модели корпоративного управления (Иванова Е.А.), кроме того для экономического подхода к исследованию корпоративных конфликтов характерно обоснование противоречивости социально-экономических интересов участников корпоративных отношений в качестве необходимой и перманентной предпосылки развития института акционерной собственности (Штанько М.С); для социологического подхода к пониманию корпоративных конфликтов в первую очередь важна, межличностная составляющая поведения участников корпоративных конфликтов, поскольку это влияет на структуру самого конфликта, определение его основных границ, динамики, мотивов, целей и инструментов разрешения, ведь без персонифицированных субъектов корпоративных отношений нет и самого конфликта (Родионова М.Е.).    В то же время необходимо отметить, что содержательное наполнение понятий «противоречивость интересов», «корпоративные конфликты», «корпоративные споры»  не редко отождествляется, хотя и не исключается определенная общность и пересечение «зон» смысловой определенности– рис. 4 [ 7].Рисунок 4 – Соотношений понятий «корпоративные конфликты» корпоративные споры»  Тем не менее следует отметить, что сама по себе противоречивость и противоположность интересов участников корпоративных отношений является необходимым условием развития корпоративных отношений, и только в динамике с возникновением нового уровня качественной определенности противоречивости интересов и разногласий основных субъектов корпоративных отношений  формируется «корпоративный конфликт», который имеет более четкие границы своей реализации и тесно взаимосвязан с понятием «корпоративные споры», отражающим правовую специфику инструментов и методов разрешения корпоративных конфликтов.  Функциональная спецификация корпоративных конфликтов требует рассмотрения определенных свойств конфликта не только в рамках оценки деструктивных и положительных аспектов его развития [20] , но и рассмотреть  выбор определенной последовательности действий по управлению конфликтами между участниками корпоративных отношений, что требует уточнения базовых функций конфликта. В рамках социологического подхода с позиции конфликтлогии предложена система, включающая одиннадцать понятийно-категориальных групп описания конфликта: сущность, классификация; структура; функции; эволюция; генезис; динамика; информация в конфликте; предупреждение; завершение конфликта; диагностика и исследование. [21 ] В тоже время для управленческих решений по управлению конфликтами в компаниях необходимо систематизировать последовательность и алгоритм действий, охватывающих все стадии жизненного цикла корпоративных конфликтов (возникновение, развитие, разрешение), что позволить обосновать выбор технологии и средств их разрешения для минимизации  негативных последствий конфликтных ситуаций. На рис. 5 представлены управленческие функции корпоративных конфликтов.  Рисунок 5 – Управленческие функции корпоративных конфликтов  Как видно из рис. 5 к управленческим функциям корпоративных конфликтов можно отнести следующие: –гносеологическая функция отражает познание генезиса конфликта, причин его возникновения, выявление сущностных характеристик конфликта, определение субъектно–объектной структуры конфликта;–диагностическая функция направлена на фиксацию определенного этапа развития конфликта, выявление его симптоматики, описание конфликта, выбор критериев оценки конфликтной ситуации, применение определенной методики оценки конфликтной ситуации;–процедурная функция охватывает различные инструменты, средства, процедуры разрешения конфликта, обосновывает выбор технологии разрешения, включая регулирование, корректировку процесса и контроль;–профилактическая функция призвана реализовывать профилактику деструктивных действий и моментов, возникающих в рамках конфликтной ситуации, закрепление и пролонгирование положительных эффектов разрешения конфликта, проведение превентивных мер по снижению конфликтногенности корпоративных отношений;–прогнозная функция нацелена на сбор и обработку информационных данных о конфликтной ситуации, оценку прогнозных параметров развития или разрешения конфликтной ситуации, обоснование надежности прогноза в целом;Таким образом спецификация корпоративных конфликтов в рамках агентской теории позволяет сделать следующие выводы: -во–первых, с позиции усложнения взаимодействия участников корпоративных отношений агентскую проблему можно рассматривать не только в классической формулировке (между принципалом и агентом), но и по линии  агентской модели «Principal – Principal» между мажоритарными акционерами и миноритарными акционерами, включая взаимодействия акционеров со стейкхолдерами в рамках модели «Principal –Shareholders» и взаимодействия совета директоров со стейкхолдерами по линии « Agent –Shareholders», а также взаимодействия между руководством компании, менеджерами среднего звена и работниками в рамках модели «Agent– Agent», что дает возможность классифицировать различные признаки корпоративных конфликтов; -во–вторых природа корпоративных конфликтов может исследоваться в рамках правового, экономического и социологических подходов, что детерминирует многообразие классификационных признаков корпоративных конфликтов; - в–третьих, для управления конфликтными ситуациями в компаниях целесообразно рассматривать следующие управленческие функции корпоративных конфликтов – гносеологическая (познавательная), диагностическая, процедурная, профилактическая, прогнозная, что позволяет обосновать выбор технологии и средств их разрешения для минимизации  негативных последствий конфликтных ситуаций на всех стадиях жизненного цикла корпоративных конфликтов (возникновение, развитие, разрешение)